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“Stand out from the crowd” : construire une marque employeur forte quand tout le monde dit la même chose

J’ai participé à plus d’un millier de recrutements dans ma carrière. Et presque à chaque fois, j’ai entendu les mêmes phrases : “On veut attirer de bons profils.” “On veut sortir du lot.” “On veut qu’on parle de nous.” Mais quand je creuse et que je pose cette simple question : C’est quoi votre différence, ce que vous offrez que d’autres n’ont pas ? … le silence s’installe. Le marché du travail a évolué. Les talents ont le choix. Ils comparent. Ils questionnent. Ils googlent. Et face à une avalanche d’offres “top ambiance, team soudée, job stimulant”, tout se floute. C’est ici que la marque employeur devient centrale. Pas comme un joli vernis. Mais comme un levier de clarté, d’attractivité et de cohérence. Marque employeur : de quoi parle-t-on (vraiment) ? Non, ce n’est pas un logo sur une offre ou une vidéo corporate. La marque employeur, c’est la perception que les gens ont de vous en tant qu’employeur. Elle existe que vous l’ayez formalisée ou non. Elle s’exprime : Dans les avis (formels ou off) de vos collaborateurs Dans vos échanges avec les candidats Dans la qualité de votre onboarding Dans ce que vous postez (ou ne postez pas) Dans vos silences, autant que dans vos mots C’est ce qu’un talent ressent, avant même de vous rencontrer. Le vrai défi : “stand out from the crowd” Tout le monde veut se démarquer. Mais tout le monde utilise les mêmes mots, les mêmes codes, les mêmes formules. Résultat ? Rien ne se démarque. La vanille RH domine. Et le candidat glisse d’une page carrière à l’autre sans jamais ressentir ce fameux “waouh, c’est ici que je veux bosser.” Le “stand out from the crowd”  ne se joue pas sur du marketing flashy. Il repose sur 3 fondamentaux : La clarté de votre proposition employeur (EVP) → Qui êtes-vous ? Quelles sont vos promesses réelles ? Qu’est-ce que les gens vivent chez vous ? L’alignement entre le discours et la réalité → Le pire pour un talent, c’est de vivre une dissonance une fois recruté. Ça casse la confiance, l’engagement… et la rétention. La capacité à raconter ce qui vous rend unique → Pas besoin d’être Google. Il faut juste être vrai. Et comprendre ce qui résonne chez vos  cibles. Les défis réels des pros RH et marque employeur aujourd’hui Ce que j’entends le plus sur le terrain : Pas assez de bande passante  → trop de projets, trop peu de bras Pas d’équipe dédiée  → on fait tout avec les moyens du bord Manque d’adhésion interne  → il faut sans cesse “évangéliser” Pas de clarté sur les bons indicateurs  → c’est quoi, une marque employeur qui fonctionne ? Des silos entre RH, marketing et communication  → chacun avance avec ses priorités Des tensions entre global et local  → difficile de raconter une histoire cohérente à l’international Ce sont des freins réels. Et on ne les réglera pas avec un “rebranding” express ou une vidéo qui coche toutes les cases. Alors, on fait quoi ? Par où on commence ? La réponse est souvent plus simple qu’on ne le croit : On commence par écouter.  Ce que disent les collaborateurs. Ce qu’ils vivent. Ce qu’ils aiment (ou pas). On clarifie son ADN.  Les vraies valeurs vécues. Les différences. Les moments-clés de l’expérience employé. On aligne les points de contact.  Du site carrière aux réseaux sociaux, en passant par l’offre et l’entretien. Tout doit raconter la même histoire. Et surtout : on ne cherche pas à plaire à tout le monde. On cherche à attirer les bons. Ceux pour qui notre culture, nos enjeux, notre style vont résonner. Vraiment. Mon propre défi en ce moment ? C’est la bande passante. Plus on avance, plus le sujet passionne… et plus on me demande d’intervenir, d’auditer, de réécrire, de co-construire. Et parfois, je rêve d’une team employer brand ! Mais même sans équipe, il “suffit” de poser les bonnes bases. Et de construire, pas à pas, une histoire vraie et puissante. Et vous ? C’est quoi votre plus gros défi aujourd’hui pour “stand out from the crowd” ? Et si vous avez envie d’en parler ? Écrivez-moi, j’adore ces échanges.

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ?

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment : Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first. Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction. Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée. Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps. Diffuser efficacement vos offres d’emploi. Améliorer la collaboration interne autour du recrutement. Pourquoi digitaliser son recrutement ? Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi. Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser. Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer. Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats. Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents. Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simple Comme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature. Les 3 étapes clés : Être présent là où se trouvent les candidats. Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone). Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn. Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ? Utiliser sa marque employeur Pourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur. Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai. Questions à se poser : Quelle est votre culture de travail ? Quelles sont vos valeurs et votre vision ? Quels projets concrets mènent vos équipes ? Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ? 84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques. Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur. Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage. Éviter les process éclatés Trop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces. Exemples concrets : Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur. Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée. Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeur Une base de données centralisée La clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données. Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui : Garde l’historique de chaque candidat, Partage les informations entre managers, Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements, Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures. Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé. Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophages Le but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps. L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine. Exemples d’automatisations utiles : Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.). Envoi de refus automatisés et personnalisés. Relances d’anciennes candidatures. Tri des CV avec extraction des compétences clés. Qualification via formulaires courts. Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux. Diffusion multi-plateformes automatisée. Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises. La diffusion automatisée des offres d'emploi Publier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage. Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement. Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents. Avantages : Gain de temps considérable. Visibilité maximale auprès des bons candidats. Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire. Faciliter la communication interne Recruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH… Sans outil central, la communication devient éclatée. Les bénéfices d’un outil centralisé : Notes et évaluations directement sur la fiche candidat. Suivi en temps réel des recrutements. Décisions tracées et transparentes. Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats. Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PME Ne pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer. En résumé : Une expérience candidat mobile-first et fluide. Une marque employeur authentique et visible. Une base de données centralisée et intelligente. Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain. Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

Recruter sans outils digitaux, c’est un peu comme pêcher sans filet : on finit par passer à côté des meilleurs profils. 

Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent à l’offre suivante.Voici les 10 erreurs les plus fréquentes que font encore (trop) de PME… et comment les éviter.1. Un site carrière figéUne simple liste d’offres ou des PDF à télécharger → taux de conversion quasi nul (0 à 2 %).2. Pas de mobile firstAlors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.3. Des formulaires à rallongeLettres de motivation obligatoires, 20 champs à remplir, étapes multiples… les candidats fuient.4. Aucune marque employeurPas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boîte plutôt qu’une autre.5. Des process éclatésCandidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacité.6. Pas de base de données centraliséeOn oublie les bons candidats, on recontacte les mêmes profils, on perd la mémoire collective.7. Pas de visibilité multicanalLes offres ne sont publiées que sur LinkedIn ou Indeed → portée limitée.8. Zéro automatisationLes recruteurs passent des heures à trier ou envoyer des refus manuellement.9. Manque de feedback candidatAucune réponse claire ou rapide → image employeur abîmée.10. Recrutement perçu comme administratifAlors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps à l’humain, à l’échange, à la rencontre.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité — et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?

Christelle Lempereur, DRH de Léonidas. 

" Nous avons reçu 55 candidatures sur un profil atypique et ça, c’est parce que cette offre publiée par ce site (jobloom) génère beaucoup d’attractivité et beaucoup de visibilité. "

Christophe Degauquier, Managing director DAP 

" En termes d’efficacité et d’outils digitaux, nous avons été très positivement surpris, et pour un prix tout à fait raisonnable. Cela a créé une petite révolution chez nous en matière de recrutement."

Kévin Coppens, Co-fondateur de Semactic. 

"Jobloom nous a permis de nous structurer et d’adopter une approche RH cohérente, pertinente et bien définie, autant pour nous que pour les candidats."

“Stand out from the crowd” : construire une marque employeur forte quand tout le monde dit la même chose

J’ai participé à plus d’un millier de recrutements dans ma carrière. Et presque à chaque fois, j’ai entendu les mêmes phrases : “On veut attirer de bons profils.” “On veut sortir du lot.” “On veut qu’on parle de nous.”Mais quand je creuse et que je pose cette simple question : C’est quoi votre différence, ce que vous offrez que d’autres n’ont pas ? … le silence s’installe.Le marché du travail a évolué. Les talents ont le choix. Ils comparent. Ils questionnent. Ils googlent. Et face à une avalanche d’offres “top ambiance, team soudée, job stimulant”, tout se floute.C’est ici que la marque employeur devient centrale. Pas comme un joli vernis. Mais comme un levier de clarté, d’attractivité et de cohérence.Marque employeur : de quoi parle-t-on (vraiment) ?Non, ce n’est pas un logo sur une offre ou une vidéo corporate. La marque employeur, c’est la perception que les gens ont de vous en tant qu’employeur.Elle existe que vous l’ayez formalisée ou non. Elle s’exprime :Dans les avis (formels ou off) de vos collaborateursDans vos échanges avec les candidatsDans la qualité de votre onboardingDans ce que vous postez (ou ne postez pas)Dans vos silences, autant que dans vos motsC’est ce qu’un talent ressent, avant même de vous rencontrer.Le vrai défi : “stand out from the crowd”Tout le monde veut se démarquer. Mais tout le monde utilise les mêmes mots, les mêmes codes, les mêmes formules.Résultat ? Rien ne se démarque. La vanille RH domine. Et le candidat glisse d’une page carrière à l’autre sans jamais ressentir ce fameux “waouh, c’est ici que je veux bosser.”Le “stand out from the crowd” ne se joue pas sur du marketing flashy. Il repose sur 3 fondamentaux :La clarté de votre proposition employeur (EVP)→ Qui êtes-vous ? Quelles sont vos promesses réelles ? Qu’est-ce que les gens vivent chez vous ?L’alignement entre le discours et la réalité→ Le pire pour un talent, c’est de vivre une dissonance une fois recruté. Ça casse la confiance, l’engagement… et la rétention.La capacité à raconter ce qui vous rend unique→ Pas besoin d’être Google. Il faut juste être vrai. Et comprendre ce qui résonne chez vos cibles.Les défis réels des pros RH et marque employeur aujourd’huiCe que j’entends le plus sur le terrain :Pas assez de bande passante → trop de projets, trop peu de brasPas d’équipe dédiée → on fait tout avec les moyens du bordManque d’adhésion interne → il faut sans cesse “évangéliser”Pas de clarté sur les bons indicateurs → c’est quoi, une marque employeur qui fonctionne ?Des silos entre RH, marketing et communication → chacun avance avec ses prioritésDes tensions entre global et local → difficile de raconter une histoire cohérente à l’internationalCe sont des freins réels. Et on ne les réglera pas avec un “rebranding” express ou une vidéo qui coche toutes les cases.Alors, on fait quoi ? Par où on commence ?La réponse est souvent plus simple qu’on ne le croit :On commence par écouter. Ce que disent les collaborateurs. Ce qu’ils vivent. Ce qu’ils aiment (ou pas).On clarifie son ADN. Les vraies valeurs vécues. Les différences. Les moments-clés de l’expérience employé.On aligne les points de contact. Du site carrière aux réseaux sociaux, en passant par l’offre et l’entretien. Tout doit raconter la même histoire.Et surtout : on ne cherche pas à plaire à tout le monde.On cherche à attirer les bons. Ceux pour qui notre culture, nos enjeux, notre style vont résonner. Vraiment.Mon propre défi en ce moment ?C’est la bande passante. Plus on avance, plus le sujet passionne… et plus on me demande d’intervenir, d’auditer, de réécrire, de co-construire. Et parfois, je rêve d’une team employer brand ! Mais même sans équipe, il “suffit” de poser les bonnes bases. Et de construire, pas à pas, une histoire vraie et puissante.Et vous ? C’est quoi votre plus gros défi aujourd’hui pour “stand out from the crowd” ? Et si vous avez envie d’en parler ? Écrivez-moi, j’adore ces échanges.

Jobloom, c’est un ATS ? Oui… mais pas que ! 

On nous pose souvent la question : « Jobloom, c’est un ATS ? » Au début je ne voulais pas développer d’ATS. Par ce que tous les ATS se concentrent sur le back-end : trier les CV, gérer les candidatures, suivre les étapes.C’est utile… mais ça ne résout pas le vrai problème : faire venir les bons candidats.Chez Jobloom, on a pris le problème à l’envers.On part du front-end — un site carrière qui attire, engage et convertit (jusqu’à 24 % des visiteurs postulent, contre 0 à 2 % en moyenne).On y ajoute la multidiffusion sur plus de 100 canaux (LinkedIn, Google Jobs, Indeed, Talent.com…), une expérience mobile-first ultra fluide, et un ATS intelligent dopé à l’IA pour tout centraliser sans friction.En clair : Joblot, c’est bien plus qu’un ATS.C’est une solution de recrutement digitale globale, pensée pour les PME.

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ?

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée.Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.Améliorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi.Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer.Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 étapes clés :Être présent là où se trouvent les candidats.Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur.Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions à se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mènent vos équipes ?Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques.Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur.Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage.Éviter les process éclatésTrop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée.Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeurUne base de données centraliséeLa clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé.Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps.L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.).Envoi de refus automatisés et personnalisés.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compétences clés.Qualification via formulaires courts.Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisée.Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises.La diffusion automatisée des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considérable.Visibilité maximale auprès des bons candidats.Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH…Sans outil central, la communication devient éclatée.Les bénéfices d’un outil centralisé :Notes et évaluations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps réel des recrutements.Décisions tracées et transparentes.Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer.En résumé :Une expérience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de données centralisée et intelligente.Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

Je vois l’évolution d’un côté, le potentiel de l’autre. Et je savoure! 

À gauche, Charlotte Courtat. Elle a commencé comme junior recruteuse chez Betuned. Aujourd’hui, elle est Product & Account Manager chez Jobloom. Trois ans à apprendre, tester, monter en puissance. Et franchement, quelle montée. Bravo Charlotte! À droite, Romane Willemart. Elle a commencé cette semaine comme junior en communication digitale. Elle découvre tout, pose plein de questions, observe … et on sent déjà qu’elle ne va pas rester dans l’ombre bien longtemps. Welcome Romane! Ce genre de photo, c’est plus qu’un cliché d’équipe. C’est un rappel que les talents, ça se révèle avec le temps, la confiance, et un peu d’espace pour oser. Et moi ? Je suis là, à regarder tout ça avec un mélange de fierté, d’admiration… et beaucoup d’enthousiasme pour la suite!Let's Bloom!

Transformer n'est pas réorganiser : Le guide de survie humain pour les RH face au changement radical.

70 % des transformations échouent à cause du facteur humain. Découvrez le guide RH inspiré du cas RTBF pour réussir votre conduite du changement et ne laisser personne de côté.Je vais être franche avec vous. Le mot "transformation" me fatigue. On l'entend partout, dans tous les comités de direction, sur toutes les slides PowerPoint. Le problème ? On l'a vidé de son sens. On l'a réduit à des organigrammes, des process et des outils. On a oublié que transformer une entreprise, c'est avant tout accompagner des êtres humains qui perdent leurs repères.Quand j'ai discuté avec Christine Thiran, DRH de la RTBF, j'ai compris que j'avais en face de moi une leader qui n'avait pas oublié. Elle a piloté une des mutations les plus profondes du paysage médiatique belge, non pas depuis une tour d'ivoire, mais depuis les tranchées, au plus près de ses équipes.Son témoignage est un antidote puissant à la déshumanisation du changement. Oubliez les consultants et les schémas complexes. Voici les leçons humaines d'une transformation radicale.Le choc initial : Accepter et nommer le deuilImaginez la scène. Vous réunissez vos 200 meilleurs cadres. Des gens qui ont bâti leur carrière, leur identité professionnelle, au sein d'une structure qu'ils connaissent par cœur. Et là, vous leur annoncez la nouvelle.Christine le raconte sans détour : « On a annoncé à tous ces cadres qu'une grosse partie allait devoir… on allait leur retirer leur mandat. »Le mot est lâché : "retirer". Ce n'est pas une "évolution de carrière", c'est une perte. Une perte de statut, de repères, de relations de travail construites sur des années. C'est précisément à cet instant, en niant l'impact émotionnel, que la plupart des plans de transformation sèment les graines de leur propre échec.Ce que Christine et son équipe ont eu l'intelligence de faire, c'est de nommer les choses. Ses mots sont forts et résonnent encore en moi : « On a fait énormément de programmes d'accompagnement, de gestion du deuil parce que couper, casser les équipes comme ça… il y a un deuil. Il faut le reconnaître, même si mon patron, ça l'énervait que je parle de ça. »Parler de "deuil" en entreprise, ça peut paraître excessif. Pourtant, c'est exactement ce que modélise la célèbre Courbe du Changement d'Elisabeth Kübler-Ross. Initialement appliquée aux phases du deuil, elle décrit parfaitement les étapes émotionnelles que traverse un collaborateur face à un changement majeur : le choc, le déni, la colère, la négociation, la tristesse, et enfin, l'acceptation. Ignorer ces phases, c'est la garantie de voir la résistance s'installer durablement.La Courbe du Changement : Comprendre les phases émotionnelles d'une transformation.‍La philosophie cardinale : "Ne laisser personne sur le bord"Face à ce chaos émotionnel, une seule boussole a guidé l'action de la DRH de la RTBF. Une phrase simple, mais qui change tout.« Il était juste essentiel de ne laisser personne sur le bord. [...] Le pire, c'est de laisser les gens sur le côté. Ils ne comprendront pas et ils commenceront à avoir des pensées qui ne sont pas positives. »Cette phrase n'est pas un vœu pieux. C'est une stratégie. C'est la conviction que l'énergie dépensée à accompagner chaque individu est un investissement, et non un coût. Concrètement, ça veut dire quoi ? Christine explique avoir "motivé ses équipes à aller chercher les gens", à comprendre pourquoi un cadre n'avait pas postulé à un nouveau poste, à s'assurer que chacun avait une porte de sortie ou un chemin de transition clair.Cette approche est aux antipodes de la méthode classique qui consiste à annoncer le plan et à laisser les gens se débrouiller. Le résultat ? Ce chiffre n'est pas une intuition, mais une dure réalité. Une étude fondatrice de la Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") confirme que près de 70 % des initiatives de transformation échouent. La raison principale ? Les entreprises se concentrent sur les aspects techniques (structure, process) et négligent l'élément humain, la "partie soft", qui est en réalité la plus dure à gérer. En ne laissant personne sur le côté, la RTBF n'a pas seulement fait preuve d'humanité ; elle a désamorcé la principale bombe à retardement de son projet.(Source : "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, and Alan Jackson, Harvard Business Review, Octobre 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)La mécanique du succès : Allier le sens et la structureAvoir une philosophie, c'est bien. Avoir une méthode pour l'appliquer, c'est mieux. Le célèbre modèle de conduite du changement en 8 étapes de John Kotter offre une grille de lecture parfaite pour comprendre la réussite de la RTBF. Si l'entreprise n'a pas consciemment coché chaque case, on retrouve l'esprit de ces étapes clés dans son approche.Voici les 8 étapes du modèle de Kotter :Créer un sentiment d'urgence.Former une coalition directrice puissante.Développer une vision et une stratégie.Communiquer la vision du changement.Donner aux employés le pouvoir d'agir.Générer des victoires à court terme.Consolider les acquis et produire encore plus de changement.Ancrer les nouvelles approches dans la culture d'entreprise.Dans son témoignage, Christine met particulièrement l'accent sur les étapes 1, 4 et 6. L'urgence (la survie du média face aux nouveaux usages), la communication de la vision (« On a passé beaucoup de temps à expliquer le sens, le pourquoi. [...] Avoir un storytelling qui faisait sens. ») et les victoires à court terme (la promesse de mobilité interne, accueillie avec scepticisme mais prouvée par les chiffres : 146 postes sur 154 pourvus en interne) ont été les piliers visibles de leur succès.Ce que je retiens, en tant que leader...L'aventure de la RTBF n'est pas une simple réorganisation. C'est une masterclass sur le leadership en temps de crise. Elle nous rappelle que notre rôle, en tant que leaders RH, n'est pas de dessiner des cases, mais de tenir la main. De reconnaître la douleur, de donner un cap clair et de ne jamais, jamais, considérer l'humain comme une variable d'ajustement.La vraie transformation ne se mesure pas à la beauté du nouvel organigramme, mais à la résilience et à la confiance des équipes qui l'ont traversée.Et vous, dans vos transformations, comment vous assurez-vous que personne ne reste sur le bord du chemin ?Envie d'aller plus loin?Cette question en amène une autre, tout aussi cruciale : une fois la nouvelle structure en place, comment s'assurer que les nouveaux rôles soient clairs, motivants et vraiment alignés avec la vision ? Car le risque est grand de retomber dans ses travers avec des fiches de poste qui ne reflètent pas le changement.Transformer les rôles sur le papier est une chose. Les faire vivre en est une autre. C'est un défi que je rencontre tous les jours. C'est pourquoi nous organisons des sessions d'introduction à Jobloom, courtes et interactives. L'objectif ? Vous montrer concrètement comment repenser vos descriptions de mission pour en faire de véritables outils de management et de motivation.Pour découvrir une méthode et des exemples concrets, rejoignez l'une de nos prochaines sessions. L'inspiration est garantie.

Quand j’ai accouché, on m’a dit : « Il faut tout un village pour élever un enfant. » Aujourd’hui, je peux vous dire qu’il en faut deux pour faire grandir une start-up. 

Parce qu'entreprendre, ce n’est pas juste « kiffer sa liberté » et « disrupter des marchés ». C’est se lever avec 1000 idées et se coucher avec 1000 doutes. (Quand on a le luxe de dormir, évidemment). 🙃 Et dans tout ce chaos, on a besoin d'alliés. Des vrais. Nos investisseurs en font partie. Mais je ne parle pas ici d’un chèque et d’un pouce levé en visio chaque trimestre. Je parle de gens qui s'impliquent, qui s'exposent, qui prennent des risques avec toi. Je parle de gens qui : 👉 décryptent tes silences. 👉 te disent ce que tu n’as pas envie d’entendre. 👉 t’aident à transformer une intuition floue en plan d’action clair. Parce que oui, les boards, c’est bien. Mais c’est souvent trop espacé, trop superficiel, trop poli, trop verni. Trop loin du réel. Alors chez Jobloom, j'ai voulu faire autrement. On a organisé notre tout premier Investor Day avec des ateliers de réflexion. Et on a travaillé, ensemble. Et franchement ? Cela m'a fait beaucoup de me sentir soutenue et entourée. C’est ça, la smart money pour moi. 😊 Pas juste du cash mais de l’écoute, du cerveau, du temps offert. Le plus dur maintenant ? Faire durer ça. En faire une habitude. Un réflexe collectif. Et amplifier encore la dynamique. À tous ceux qui investissent avec le cœur, la tête et le temps : merci. 🙏 Vous ne financez pas juste des boîtes. Vous aidez à rendre l’impossible… un peu plus possible. Et pour nous, fondateurs… ça change tout. Vraiment.

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“Stand out from the crowd” : construire une marque employeur forte quand tout le monde dit la même chose 

J’ai participé à plus d’un millier de recrutements dans ma carrière. Et presque à chaque fois, j’ai entendu les mêmes phrases : “On veut attirer de bons profils.” “On veut sortir du lot.” “On veut qu’on parle de nous.”Mais quand je creuse et que je pose cette simple question : C’est quoi votre différence, ce que vous offrez que d’autres n’ont pas ? … le silence s’installe.Le marché du travail a évolué. Les talents ont le choix. Ils comparent. Ils questionnent. Ils googlent. Et face à une avalanche d’offres “top ambiance, team soudée, job stimulant”, tout se floute.C’est ici que la marque employeur devient centrale. Pas comme un joli vernis. Mais comme un levier de clarté, d’attractivité et de cohérence.Marque employeur : de quoi parle-t-on (vraiment) ?Non, ce n’est pas un logo sur une offre ou une vidéo corporate. La marque employeur, c’est la perception que les gens ont de vous en tant qu’employeur.Elle existe que vous l’ayez formalisée ou non. Elle s’exprime :Dans les avis (formels ou off) de vos collaborateursDans vos échanges avec les candidatsDans la qualité de votre onboardingDans ce que vous postez (ou ne postez pas)Dans vos silences, autant que dans vos motsC’est ce qu’un talent ressent, avant même de vous rencontrer.Le vrai défi : “stand out from the crowd”Tout le monde veut se démarquer. Mais tout le monde utilise les mêmes mots, les mêmes codes, les mêmes formules.Résultat ? Rien ne se démarque. La vanille RH domine. Et le candidat glisse d’une page carrière à l’autre sans jamais ressentir ce fameux “waouh, c’est ici que je veux bosser.”Le “stand out from the crowd” ne se joue pas sur du marketing flashy. Il repose sur 3 fondamentaux :La clarté de votre proposition employeur (EVP)→ Qui êtes-vous ? Quelles sont vos promesses réelles ? Qu’est-ce que les gens vivent chez vous ?L’alignement entre le discours et la réalité→ Le pire pour un talent, c’est de vivre une dissonance une fois recruté. Ça casse la confiance, l’engagement… et la rétention.La capacité à raconter ce qui vous rend unique→ Pas besoin d’être Google. Il faut juste être vrai. Et comprendre ce qui résonne chez vos cibles.Les défis réels des pros RH et marque employeur aujourd’huiCe que j’entends le plus sur le terrain :Pas assez de bande passante → trop de projets, trop peu de brasPas d’équipe dédiée → on fait tout avec les moyens du bordManque d’adhésion interne → il faut sans cesse “évangéliser”Pas de clarté sur les bons indicateurs → c’est quoi, une marque employeur qui fonctionne ?Des silos entre RH, marketing et communication → chacun avance avec ses prioritésDes tensions entre global et local → difficile de raconter une histoire cohérente à l’internationalCe sont des freins réels. Et on ne les réglera pas avec un “rebranding” express ou une vidéo qui coche toutes les cases.Alors, on fait quoi ? Par où on commence ?La réponse est souvent plus simple qu’on ne le croit :On commence par écouter. Ce que disent les collaborateurs. Ce qu’ils vivent. Ce qu’ils aiment (ou pas).On clarifie son ADN. Les vraies valeurs vécues. Les différences. Les moments-clés de l’expérience employé.On aligne les points de contact. Du site carrière aux réseaux sociaux, en passant par l’offre et l’entretien. Tout doit raconter la même histoire.Et surtout : on ne cherche pas à plaire à tout le monde.On cherche à attirer les bons. Ceux pour qui notre culture, nos enjeux, notre style vont résonner. Vraiment.Mon propre défi en ce moment ?C’est la bande passante. Plus on avance, plus le sujet passionne… et plus on me demande d’intervenir, d’auditer, de réécrire, de co-construire. Et parfois, je rêve d’une team employer brand ! Mais même sans équipe, il “suffit” de poser les bonnes bases. Et de construire, pas à pas, une histoire vraie et puissante.Et vous ? C’est quoi votre plus gros défi aujourd’hui pour “stand out from the crowd” ? Et si vous avez envie d’en parler ? Écrivez-moi, j’adore ces échanges.

Recruter sans outils digitaux, c’est un peu comme pêcher sans filet : on finit par passer à côté des meilleurs profils. 

Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent à l’offre suivante.Voici les 10 erreurs les plus fréquentes que font encore (trop) de PME… et comment les éviter.1. Un site carrière figéUne simple liste d’offres ou des PDF à télécharger → taux de conversion quasi nul (0 à 2 %).2. Pas de mobile firstAlors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.3. Des formulaires à rallongeLettres de motivation obligatoires, 20 champs à remplir, étapes multiples… les candidats fuient.4. Aucune marque employeurPas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boîte plutôt qu’une autre.5. Des process éclatésCandidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacité.6. Pas de base de données centraliséeOn oublie les bons candidats, on recontacte les mêmes profils, on perd la mémoire collective.7. Pas de visibilité multicanalLes offres ne sont publiées que sur LinkedIn ou Indeed → portée limitée.8. Zéro automatisationLes recruteurs passent des heures à trier ou envoyer des refus manuellement.9. Manque de feedback candidatAucune réponse claire ou rapide → image employeur abîmée.10. Recrutement perçu comme administratifAlors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps à l’humain, à l’échange, à la rencontre.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité — et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?

Jobloom, c’est un ATS ? Oui… mais pas que ! 

On nous pose souvent la question : « Jobloom, c’est un ATS ? » Au début je ne voulais pas développer d’ATS. Par ce que tous les ATS se concentrent sur le back-end : trier les CV, gérer les candidatures, suivre les étapes.C’est utile… mais ça ne résout pas le vrai problème : faire venir les bons candidats.Chez Jobloom, on a pris le problème à l’envers.On part du front-end — un site carrière qui attire, engage et convertit (jusqu’à 24 % des visiteurs postulent, contre 0 à 2 % en moyenne).On y ajoute la multidiffusion sur plus de 100 canaux (LinkedIn, Google Jobs, Indeed, Talent.com…), une expérience mobile-first ultra fluide, et un ATS intelligent dopé à l’IA pour tout centraliser sans friction.En clair : Joblot, c’est bien plus qu’un ATS.C’est une solution de recrutement digitale globale, pensée pour les PME.

Christelle Lempereur, DRH de Léonidas. 

" Nous avons reçu 55 candidatures sur un profil atypique et ça, c’est parce que cette offre publiée par ce site (jobloom) génère beaucoup d’attractivité et beaucoup de visibilité. "

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ? 

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée.Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.Améliorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi.Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer.Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 étapes clés :Être présent là où se trouvent les candidats.Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur.Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions à se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mènent vos équipes ?Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques.Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur.Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage.Éviter les process éclatésTrop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée.Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeurUne base de données centraliséeLa clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé.Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps.L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.).Envoi de refus automatisés et personnalisés.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compétences clés.Qualification via formulaires courts.Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisée.Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises.La diffusion automatisée des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considérable.Visibilité maximale auprès des bons candidats.Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH…Sans outil central, la communication devient éclatée.Les bénéfices d’un outil centralisé :Notes et évaluations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps réel des recrutements.Décisions tracées et transparentes.Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer.En résumé :Une expérience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de données centralisée et intelligente.Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.