“Stand out from the crowd” : construire une marque employeur forte quand tout le monde dit la même chose

J’ai participé à plus d’un millier de recrutements dans ma carrière. Et presque à chaque fois, j’ai entendu les mêmes phrases : “On veut attirer de bons profils.” “On veut sortir du lot.” “On veut qu’on parle de nous.”Mais quand je creuse et que je pose cette simple question : C’est quoi votre différence, ce que vous offrez que d’autres n’ont pas ? … le silence s’installe.Le marché du travail a évolué. Les talents ont le choix. Ils comparent. Ils questionnent. Ils googlent. Et face à une avalanche d’offres “top ambiance, team soudée, job stimulant”, tout se floute.C’est ici que la marque employeur devient centrale. Pas comme un joli vernis. Mais comme un levier de clarté, d’attractivité et de cohérence.Marque employeur : de quoi parle-t-on (vraiment) ?Non, ce n’est pas un logo sur une offre ou une vidéo corporate. La marque employeur, c’est la perception que les gens ont de vous en tant qu’employeur.Elle existe que vous l’ayez formalisée ou non. Elle s’exprime :Dans les avis (formels ou off) de vos collaborateursDans vos échanges avec les candidatsDans la qualité de votre onboardingDans ce que vous postez (ou ne postez pas)Dans vos silences, autant que dans vos motsC’est ce qu’un talent ressent, avant même de vous rencontrer.Le vrai défi : “stand out from the crowd”Tout le monde veut se démarquer. Mais tout le monde utilise les mêmes mots, les mêmes codes, les mêmes formules.Résultat ? Rien ne se démarque. La vanille RH domine. Et le candidat glisse d’une page carrière à l’autre sans jamais ressentir ce fameux “waouh, c’est ici que je veux bosser.”Le “stand out from the crowd” ne se joue pas sur du marketing flashy. Il repose sur 3 fondamentaux :La clarté de votre proposition employeur (EVP)→ Qui êtes-vous ? Quelles sont vos promesses réelles ? Qu’est-ce que les gens vivent chez vous ?L’alignement entre le discours et la réalité→ Le pire pour un talent, c’est de vivre une dissonance une fois recruté. Ça casse la confiance, l’engagement… et la rétention.La capacité à raconter ce qui vous rend unique→ Pas besoin d’être Google. Il faut juste être vrai. Et comprendre ce qui résonne chez vos cibles.Les défis réels des pros RH et marque employeur aujourd’huiCe que j’entends le plus sur le terrain :Pas assez de bande passante → trop de projets, trop peu de brasPas d’équipe dédiée → on fait tout avec les moyens du bordManque d’adhésion interne → il faut sans cesse “évangéliser”Pas de clarté sur les bons indicateurs → c’est quoi, une marque employeur qui fonctionne ?Des silos entre RH, marketing et communication → chacun avance avec ses prioritésDes tensions entre global et local → difficile de raconter une histoire cohérente à l’internationalCe sont des freins réels. Et on ne les réglera pas avec un “rebranding” express ou une vidéo qui coche toutes les cases.Alors, on fait quoi ? Par où on commence ?La réponse est souvent plus simple qu’on ne le croit :On commence par écouter. Ce que disent les collaborateurs. Ce qu’ils vivent. Ce qu’ils aiment (ou pas).On clarifie son ADN. Les vraies valeurs vécues. Les différences. Les moments-clés de l’expérience employé.On aligne les points de contact. Du site carrière aux réseaux sociaux, en passant par l’offre et l’entretien. Tout doit raconter la même histoire.Et surtout : on ne cherche pas à plaire à tout le monde.On cherche à attirer les bons. Ceux pour qui notre culture, nos enjeux, notre style vont résonner. Vraiment.Mon propre défi en ce moment ?C’est la bande passante. Plus on avance, plus le sujet passionne… et plus on me demande d’intervenir, d’auditer, de réécrire, de co-construire. Et parfois, je rêve d’une team employer brand ! Mais même sans équipe, il “suffit” de poser les bonnes bases. Et de construire, pas à pas, une histoire vraie et puissante.Et vous ? C’est quoi votre plus gros défi aujourd’hui pour “stand out from the crowd” ? Et si vous avez envie d’en parler ? Écrivez-moi, j’adore ces échanges.

Et si vos collaborateurs devenaient vos meilleurs alliés pour l’avenir ?

Vos talents de demain sont déjà chez vous. Découvrez comment la mobilité interne transforme votre gestion des talents, booste l'engagement et sécurise votre avenir.Dans un monde où l’on parle sans cesse de guerre des talents, de quête de sens au travail, et de gouvernance plus humaine, une question mérite d’être posée : et si vos collaborateurs devenaient vos meilleurs alliés pour construire l’avenir de votre entreprise ?Ce sujet, je l’ai exploré dans un épisode passionnant de mon podcast HR Stay Tuned, aux côtés de Sabine Colson, Investment Manager chez Wallonie Entreprendre, spécialiste des management buyouts et de l’actionnariat salarié. Ensemble, on a parlé stratégie, RH, transmission, émotions… et surtout, d’une autre façon d’entreprendre.Pourquoi parler de management buyout et d’actionnariat salarié en 2025 ?Parce que le contexte l’impose.Le vieillissement des dirigeants de PME rend la reprise d’entreprise un enjeu économique crucial.Les talents d’aujourd’hui (et encore plus ceux de demain) ne veulent plus simplement “travailler”. Ils veulent participer, construire, influencer.L’engagement devient un facteur stratégique, pas juste RH.Dans ce contexte, les mécanismes de management buyout (MBO) ou d’actionnariat salarié permettent une transmission interne, progressive, alignée. Ils créent de la continuité, renforcent l’ancrage local et stimulent la performance.MBO vs Actionnariat salarié : quelle différence ?Deux approches, une même philosophie.➤ Le management buyout, c’est quand un ou plusieurs cadres ou managers reprennent tout ou partie de l’entreprise.Ex : Un CEO et son comité reprennent la boîte à un fondateur qui part à la retraite.➤ L’actionnariat salarié, c’est quand on ouvre le capital à une partie plus large des collaborateurs.Ex : Tous les salariés peuvent investir dans leur entreprise, souvent via un véhicule collectif.Ce que ces deux modèles ont en commun : ✅ Une volonté de pérenniser le projet d’entreprise. ✅ Une implication stratégique renforcée des équipes. ✅ Une gouvernance plus partagée et plus humaine.Quand l’humain devient stratégiqueCe que Sabine Colson met brillamment en lumière, c’est que ces montages ne sont pas qu’économiques. Ils sont émotionnels, humains, profondément liés à la culture d’entreprise.“Chez Technord ou I-care, on voit que les collaborateurs ne disent plus ‘je travaille pour’, mais ‘je fais partie de’. Ça change tout.” – Sabine ColsonL’actionnariat salarié crée de la fierté, de la responsabilisation, mais aussi une nouvelle forme de leadership partagé.Concrètement, comment s’y prendre ?Pas besoin d’avoir un projet de revente imminent. Voici quelques pistes concrètes pour amorcer une réflexion stratégique :Cartographiez vos talents internes : qui pourrait être prêt à reprendre ? à s’impliquer davantage ?Organisez des moments de discussion ouverts sur la vision long terme de l’entreprise.Formez vos équipes à la gouvernance, à la finance, au risque : l’engagement passe par la compréhension.Contactez un acteur comme Wallonie Entreprendre, qui peut accompagner ces transitions, même très en amont.Et surtout : osez poser la question, même si tout n’est pas prêt.Mon retour personnelQuand j’ai levé des fonds pour Jobbloom, je me suis aussi posé la question : quel type de gouvernance je veux ? Quelle place pour mon équipe dans ce projet ?Ce sont des sujets qui remettent profondément en question notre posture de dirigeant. Ce n’est pas “juste” du capital ou de la stratégie. C’est une vision de l’entreprise. De sa mission. De son futur.Conclusion : l’entreprise comme aventure collectiveLe management buyout et l’actionnariat salarié ne sont pas des solutions miracles. Mais ce sont des outils puissants pour réconcilier performance, pérennité et engagement.Et si, au lieu de chercher un repreneur externe, on regardait autour de soi ?Et si, au lieu de chercher des solutions aux démissions, à la démotivation, à la guerre des talents… on ouvrait la porte aux talents qu’on a déjà ?Merci à Sabine Colson pour son éclairage précieux.

Pourquoi votre marque employeur est votre atout le plus important pour le recrutement en 2025

En 2025, une marque employeur forte sera le principal levier pour recruter les meilleurs talents. Découvrez comment améliorer votre attractivité, optimiser votre site carrière et réduire vos coûts de recrutement grâce aux meilleures pratiques SEO, aux témoignages d'ambassadeurs et aux stratégies éprouvées. Des études de cas pratiques et des conseils concrets se trouvent à la fin.Introduction : La marque employeur, un levier essentiel en 2025En 2025, le recrutement ne se limite plus à la publication d'une offre d'emploi et à l'attente de candidatures. La lutte pour le talent s'intensifie et les entreprises doivent redoubler d'efforts pour attirer et retenir les meilleurs talents. Une marque employeur forte est devenue un facteur décisif pour se démarquer et convaincre les candidats les plus qualifiés.Selon une étude de LinkedIn Talent Solutions, 76% des recruteurs considèrent la marque employeur comme un levier stratégique important pour attirer les talents. Une autre étude de Glassdoor révèle que les entreprises avec une image d'employeur forte reçoivent 50% de candidatures qualifiées en plus et réduisent leurs coûts par embauche de 43%.Dans cet article, nous examinons pourquoi et comment une marque employeur bien définie peut transformer votre stratégie de recrutement.1. L'impact direct d'une marque employeur forte sur le recrutementUne entreprise avec une marque employeur attrayante attire plus facilement les talents. Mais qu'est-ce que cela signifie en pratique ? Une marque employeur bien définie a une influence directe sur la perception des candidats, améliore la rétention des talents et a un impact positif sur l'engagement des employés. Une entreprise qui prend soin de son image de marque employeur voit également ses offres d'emploi les plus performantes sur Google for Jobs et LinkedIn.Un bon positionnement de l'employeur améliore donc la qualité des candidatures et réduit le taux de rotation du personnel, un point crucial pour de nombreux secteurs tels que l'hôtellerie ou le commerce de détail.📌 Points clés:Une marque employeur forte améliore directement la qualité des candidatures et réduit le taux de rotation du personnel.Cela façonne la perception du talent et augmente l'engagement des employés.Les entreprises qui investissent dans leur image d'employeur réduisent leurs coûts de recrutement tout en attirant des candidats mieux adaptés.2. Comment pouvez-vous renforcer efficacement votre marque employeur ?Pour construire une marque employeur forte, différents leviers doivent être activés :✔ Een aantrekkelijke en geoptimaliseerde carrièresite : Een goed gestructureerde en informatieve carrièrepagina speelt een essentiële rol. Voeg getuigenissen van werknemers toe, veelgestelde vragen over uw bedrijfscultuur en benadruk de mogelijkheden voor groei. ✔ Een actieve aanwezigheid op sociale netwerken : LinkedIn, Instagram en TikTok zijn strategische wervingsplatforms geworden. Eén op de twee kandidaten raadpleegt de sociale netwerken van een bedrijf voordat ze solliciteren. ✔ Aantrekkelijke vacatures : Schrijf aantrekkelijke vacatures die uw waarden en voordelen benadrukken. Kies voor een authentieke toon en een helder ontwerp. ✔ Interne ambassadeurs : Moedig uw werknemers aan om hun ervaringen en verhalen te delen. Authentieke inhoud stelt potentiële kandidaten gerust.💡 Exemple :Google et L'Oréal ont augmenté leur attractivité en adoptant une stratégie de marque employeur axée sur la transparence et l'authenticité.Google : a démontré sa culture d'innovation et de bien-être des employés à travers des vidéos immersives sur YouTube et des témoignages partagés sur LinkedIn. Ils ont également lancé un programme d'ambassadeurs internes où les employés partagent leurs activités quotidiennes via des blogs et des publications sur les réseaux sociaux.L’Oréal: heeft boeiende HR-communicatie gecreëerd door inspirerende carrièreverhalen te vertellen en een kijkje achter de schermen van het bedrijf te geven op Instagram en TikTok. Ze moedigden ook werknemers aan om hun ervaringen te delen op Glassdoor en LinkedIn, waardoor hun geloofwaardigheid bij potentiële kandidaten werd versterkt.‍3. SEO en werkgeversmerk: Het aantrekken van het juiste talent via uw carrièresiteUw carrièresite is een van de eerste etalages van uw bedrijf voor kandidaten. Een slecht gerefereerde of te trage site kan uw vermogen om de juiste profielen aan te trekken negatief beïnvloeden.SEO beste praktijken voor een succesvolle carrièresite✔ Optimalisatie van vacatures met relevante trefwoorden. ✔ Gebruik van Google voor Banen om zichtbaarheid te maximaliseren en bovenaan in zoekresultaten te verschijnen. ✔ Snelle laadtijd om afhaken te voorkomen (53% van de bezoekers verlaat een pagina als het meer dan 3 seconden duurt om te laden). ✔ Mobielvriendelijke versie, omdat 60% van de kandidaten solliciteert via hun telefoon.👉 Ook te lezen: SEO-optimalisatie voor vacatures: De complete gids4. Praktijkvoorbeeld: Hoe Leonidas zijn werving versterkte met een sterk werkgeversmerkLeonidas, een iconisch Belgisch snoepmerk, moest internationaal talent aantrekken terwijl het zijn werkgeversimago versterkte. Door samen te werken met Jobloom, hebben ze:✔ Het aantal bezoekers van hun carrièresite verhoogd naar 4.500 per maand. ✔ Maandelijks 500 gekwalificeerde cv's ontvangen. ✔ Hun werkgeversmerkimago in Europa geoptimaliseerd door het verbeteren van hun storytelling en hun aanwezigheid op sociale netwerken.👉 Ook te lezen: Leonidas: Versterking van het werkgeversmerk en internationaal werven met Jobloom5. Veelvoorkomende fouten die uw werkgeversmerk schadenZelfs de meest aantrekkelijke bedrijven kunnen fouten maken die hun werving belemmeren. Hier zijn de meest voorkomende:🚫 Een verwaarloosde carrièresite → Gebrek aan updates, verouderde visuals, een sollicitatieproces dat te lang of verwarrend is. Een verouderde site zendt het verkeerde signaal uit naar talent. 🚫 Bedrijfswaarden die niet erg geloofwaardig zijn → Een discours dat te zakelijk is of te ver afstaat van de interne realiteit creëert een dissonantie die door kandidaten wordt waargenomen. 🚫 Een gebrek aan HR-storytelling → Kandidaten willen concrete en authentieke getuigenissen. Zonder menselijke inhoud is het moeilijk om hun interesse te wekken. 🚫 Een gebrek aan interactie op sociale netwerken → Geen reactie op commentaren, gebrek aan betrokkenheid van interne teams: dit geeft een passief beeld van uw bedrijf. 🚫 Onaantrekkelijke vacatures → Advertenties die te generiek zijn, zonder de voordelen voor de kandidaat te benadrukken. Slechte formulering kan het aantal gekwalificeerde sollicitaties drastisch verminderen.6. Waarom zal investeren in werkgeversmerk vandaag een impact hebben op uw werving in 2030?Werken aan je werkgeversmerk is een langetermijninvestering. Bedrijven die vroeg beginnen plukken blijvende voordelen:✔ Betere talentbehoud → Een sterk werkgeversmerk vermindert verloop en verbetert de betrokkenheid van werknemers. ✔ Toename in de HR Net Promoter Score → Tevreden werknemers worden je beste ambassadeurs en trekken nieuw talent aan. ✔ Verlaagde wervingskosten → Een betere reputatie betekent minder afhankelijkheid van dure vacaturesites en wervingsbureaus. ✔ Aanpassen aan de nieuwe verwachtingen van kandidaten → Flexibiliteit, welzijn op het werk en bedrijfswaarden zijn belangrijke criteria geworden bij het kiezen van een werkgever.ConclusieHet opbouwen van een sterk werkgeversmerk is nu een essentieel strategisch bezit om talent aan te trekken en uw wervingen te optimaliseren. Investeren in transparante communicatie, het optimaliseren van uw carrièresite en het steunen op interne ambassadeurs kan uw aantrekkelijkheid verbeteren en de wervingskosten verlagen.🚀 Heeft u ondersteuning nodig om uw werkgeversmerk te versterken en uw carrièresite te optimaliseren? Neem contact op met Jobloom voor een gratis demo!‍