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Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ?

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment : Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first. Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction. Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée. Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps. Diffuser efficacement vos offres d’emploi. Améliorer la collaboration interne autour du recrutement. Pourquoi digitaliser son recrutement ? Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi. Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser. Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer. Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats. Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents. Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simple Comme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature. Les 3 étapes clés : Être présent là où se trouvent les candidats. Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone). Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn. Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ? Utiliser sa marque employeur Pourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur. Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai. Questions à se poser : Quelle est votre culture de travail ? Quelles sont vos valeurs et votre vision ? Quels projets concrets mènent vos équipes ? Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ? 84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques. Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur. Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage. Éviter les process éclatés Trop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces. Exemples concrets : Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur. Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée. Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeur Une base de données centralisée La clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données. Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui : Garde l’historique de chaque candidat, Partage les informations entre managers, Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements, Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures. Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé. Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophages Le but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps. L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine. Exemples d’automatisations utiles : Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.). Envoi de refus automatisés et personnalisés. Relances d’anciennes candidatures. Tri des CV avec extraction des compétences clés. Qualification via formulaires courts. Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux. Diffusion multi-plateformes automatisée. Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises. La diffusion automatisée des offres d'emploi Publier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage. Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement. Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents. Avantages : Gain de temps considérable. Visibilité maximale auprès des bons candidats. Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire. Faciliter la communication interne Recruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH… Sans outil central, la communication devient éclatée. Les bénéfices d’un outil centralisé : Notes et évaluations directement sur la fiche candidat. Suivi en temps réel des recrutements. Décisions tracées et transparentes. Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats. Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PME Ne pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer. En résumé : Une expérience candidat mobile-first et fluide. Une marque employeur authentique et visible. Une base de données centralisée et intelligente. Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain. Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

Amélie Alleman invitée sur LN24 : Jobloom au cœur de l’actualité RH

Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned , était récemment l’invitée de la chaîne d’information LN24 pour évoquer les enjeux du recrutement en PME et la manière dont la technologie peut transformer l’expérience candidat et recruteur. Au cours de cette interview, elle revient sur son parcours entrepreneurial, les origines de Jobloom, et les défis auxquels font face les petites et moyennes entreprises pour attirer les bons talents dans un marché tendu. Elle explique comment Jobloom permet aux PME de créer une page carrière vivante, de diffuser leurs offres en un clic, et de gérer les candidatures simplement grâce à l’intelligence artificielle. Un échange clair, concret et inspirant sur l’avenir du recrutement digitalisé.

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ?

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée.Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.Améliorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi.Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer.Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 étapes clés :Être présent là où se trouvent les candidats.Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur.Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions à se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mènent vos équipes ?Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques.Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur.Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage.Éviter les process éclatésTrop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée.Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeurUne base de données centraliséeLa clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé.Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps.L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.).Envoi de refus automatisés et personnalisés.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compétences clés.Qualification via formulaires courts.Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisée.Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises.La diffusion automatisée des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considérable.Visibilité maximale auprès des bons candidats.Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH…Sans outil central, la communication devient éclatée.Les bénéfices d’un outil centralisé :Notes et évaluations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps réel des recrutements.Décisions tracées et transparentes.Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer.En résumé :Une expérience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de données centralisée et intelligente.Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

Je vois l’évolution d’un côté, le potentiel de l’autre. Et je savoure ! 

À gauche, Charlotte Courtat. Elle a commencé comme junior recruteuse chez Betuned. Aujourd’hui, elle est Product & Account Manager chez Jobloom. Trois ans à apprendre, tester, monter en puissance. Et franchement, quelle montée. Bravo Charlotte ! À droite, Romane Willemart. Elle a commencé cette semaine comme junior en communication digitale. Elle découvre tout, pose plein de questions, observe … et on sent déjà qu’elle ne va pas rester dans l’ombre bien longtemps. Welcome Romane ! Ce genre de photo, c’est plus qu’un cliché d’équipe. C’est un rappel que les talents, ça se révèle avec le temps, la confiance, et un peu d’espace pour oser. Et moi ? Je suis là, à regarder tout ça avec un mélange de fierté, d’admiration… et beaucoup d’enthousiasme pour la suite ! Let's Bloom !

Transformer n'est pas réorganiser : Le guide de survie humain pour les RH face au changement radical. 

70 % des transformations échouent à cause du facteur humain. Découvrez le guide RH inspiré du cas RTBF pour réussir votre conduite du changement et ne laisser personne de côté.Je vais être franche avec vous. Le mot "transformation" me fatigue. On l'entend partout, dans tous les comités de direction, sur toutes les slides PowerPoint. Le problème ? On l'a vidé de son sens. On l'a réduit à des organigrammes, des process et des outils. On a oublié que transformer une entreprise, c'est avant tout accompagner des êtres humains qui perdent leurs repères.Quand j'ai discuté avec Christine Thiran, DRH de la RTBF, j'ai compris que j'avais en face de moi une leader qui n'avait pas oublié. Elle a piloté une des mutations les plus profondes du paysage médiatique belge, non pas depuis une tour d'ivoire, mais depuis les tranchées, au plus près de ses équipes.Son témoignage est un antidote puissant à la déshumanisation du changement. Oubliez les consultants et les schémas complexes. Voici les leçons humaines d'une transformation radicale.Le choc initial : Accepter et nommer le deuilImaginez la scène. Vous réunissez vos 200 meilleurs cadres. Des gens qui ont bâti leur carrière, leur identité professionnelle, au sein d'une structure qu'ils connaissent par cœur. Et là, vous leur annoncez la nouvelle.Christine le raconte sans détour : « On a annoncé à tous ces cadres qu'une grosse partie allait devoir… on allait leur retirer leur mandat. »Le mot est lâché : "retirer". Ce n'est pas une "évolution de carrière", c'est une perte. Une perte de statut, de repères, de relations de travail construites sur des années. C'est précisément à cet instant, en niant l'impact émotionnel, que la plupart des plans de transformation sèment les graines de leur propre échec.Ce que Christine et son équipe ont eu l'intelligence de faire, c'est de nommer les choses. Ses mots sont forts et résonnent encore en moi : « On a fait énormément de programmes d'accompagnement, de gestion du deuil parce que couper, casser les équipes comme ça… il y a un deuil. Il faut le reconnaître, même si mon patron, ça l'énervait que je parle de ça. »Parler de "deuil" en entreprise, ça peut paraître excessif. Pourtant, c'est exactement ce que modélise la célèbre Courbe du Changement d'Elisabeth Kübler-Ross. Initialement appliquée aux phases du deuil, elle décrit parfaitement les étapes émotionnelles que traverse un collaborateur face à un changement majeur : le choc, le déni, la colère, la négociation, la tristesse, et enfin, l'acceptation. Ignorer ces phases, c'est la garantie de voir la résistance s'installer durablement.‍La Courbe du Changement : Comprendre les phases émotionnelles d'une transformation.‍La philosophie cardinale : "Ne laisser personne sur le bord"Face à ce chaos émotionnel, une seule boussole a guidé l'action de la DRH de la RTBF. Une phrase simple, mais qui change tout.« Il était juste essentiel de ne laisser personne sur le bord. [...] Le pire, c'est de laisser les gens sur le côté. Ils ne comprendront pas et ils commenceront à avoir des pensées qui ne sont pas positives. »Cette phrase n'est pas un vœu pieux. C'est une stratégie. C'est la conviction que l'énergie dépensée à accompagner chaque individu est un investissement, et non un coût. Concrètement, ça veut dire quoi ? Christine explique avoir "motivé ses équipes à aller chercher les gens", à comprendre pourquoi un cadre n'avait pas postulé à un nouveau poste, à s'assurer que chacun avait une porte de sortie ou un chemin de transition clair.Cette approche est aux antipodes de la méthode classique qui consiste à annoncer le plan et à laisser les gens se débrouiller. Le résultat ? Ce chiffre n'est pas une intuition, mais une dure réalité. Une étude fondatrice de la Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") confirme que près de 70 % des initiatives de transformation échouent. La raison principale ? Les entreprises se concentrent sur les aspects techniques (structure, process) et négligent l'élément humain, la "partie soft", qui est en réalité la plus dure à gérer. En ne laissant personne sur le côté, la RTBF n'a pas seulement fait preuve d'humanité ; elle a désamorcé la principale bombe à retardement de son projet.(Source : "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, and Alan Jackson, Harvard Business Review, Octobre 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)La mécanique du succès : Allier le sens et la structureAvoir une philosophie, c'est bien. Avoir une méthode pour l'appliquer, c'est mieux. Le célèbre modèle de conduite du changement en 8 étapes de John Kotter offre une grille de lecture parfaite pour comprendre la réussite de la RTBF. Si l'entreprise n'a pas consciemment coché chaque case, on retrouve l'esprit de ces étapes clés dans son approche.Voici les 8 étapes du modèle de Kotter :Créer un sentiment d'urgence.Former une coalition directrice puissante.Développer une vision et une stratégie.Communiquer la vision du changement.Donner aux employés le pouvoir d'agir.Générer des victoires à court terme.Consolider les acquis et produire encore plus de changement.Ancrer les nouvelles approches dans la culture d'entreprise.Dans son témoignage, Christine met particulièrement l'accent sur les étapes 1, 4 et 6. L'urgence (la survie du média face aux nouveaux usages), la communication de la vision (« On a passé beaucoup de temps à expliquer le sens, le pourquoi. [...] Avoir un storytelling qui faisait sens. ») et les victoires à court terme (la promesse de mobilité interne, accueillie avec scepticisme mais prouvée par les chiffres : 146 postes sur 154 pourvus en interne) ont été les piliers visibles de leur succès.Ce que je retiens, en tant que leader...L'aventure de la RTBF n'est pas une simple réorganisation. C'est une masterclass sur le leadership en temps de crise. Elle nous rappelle que notre rôle, en tant que leaders RH, n'est pas de dessiner des cases, mais de tenir la main. De reconnaître la douleur, de donner un cap clair et de ne jamais, jamais, considérer l'humain comme une variable d'ajustement.La vraie transformation ne se mesure pas à la beauté du nouvel organigramme, mais à la résilience et à la confiance des équipes qui l'ont traversée.Et vous, dans vos transformations, comment vous assurez-vous que personne ne reste sur le bord du chemin ?Envie d'aller plus loin?Cette question en amène une autre, tout aussi cruciale : une fois la nouvelle structure en place, comment s'assurer que les nouveaux rôles soient clairs, motivants et vraiment alignés avec la vision ? Car le risque est grand de retomber dans ses travers avec des fiches de poste qui ne reflètent pas le changement.Transformer les rôles sur le papier est une chose. Les faire vivre en est une autre. C'est un défi que je rencontre tous les jours. C'est pourquoi nous organisons des sessions d'introduction à Jobloom, courtes et interactives. L'objectif ? Vous montrer concrètement comment repenser vos descriptions de mission pour en faire de véritables outils de management et de motivation.Pour découvrir une méthode et des exemples concrets, rejoignez l'une de nos prochaines sessions. L'inspiration est garantie.‍

Quand j’ai accouché, on m’a dit : « Il faut tout un village pour élever un enfant. » Aujourd’hui, je peux vous dire qu’il en faut deux pour faire grandir une start-up. 

Parce qu'entreprendre, ce n’est pas juste « kiffer sa liberté » et « disrupter des marchés ». C’est se lever avec 1000 idées et se coucher avec 1000 doutes. (Quand on a le luxe de dormir, évidemment). 🙃 Et dans tout ce chaos, on a besoin d'alliés. Des vrais. Nos investisseurs en font partie. Mais je ne parle pas ici d’un chèque et d’un pouce levé en visio chaque trimestre. Je parle de gens qui s'impliquent, qui s'exposent, qui prennent des risques avec toi. Je parle de gens qui : 👉 décryptent tes silences. 👉 te disent ce que tu n’as pas envie d’entendre. 👉 t’aident à transformer une intuition floue en plan d’action clair. Parce que oui, les boards, c’est bien. Mais c’est souvent trop espacé, trop superficiel, trop poli, trop verni. Trop loin du réel. Alors chezJobloom, j'ai voulu faire autrement. On a organisé notre tout premier Investor Day avec des ateliers de réflexion. Et on a travaillé, ensemble. Et franchement ? Cela m'a fait beaucoup de me sentir soutenue et entourée. C’est ça, la smart money pour moi. 😊 Pas juste du cash mais de l’écoute, du cerveau, du temps offert. Le plus dur maintenant ? Faire durer ça. En faire une habitude. Un réflexe collectif. Et amplifier encore la dynamique. À tous ceux qui investissent avec le cœur, la tête et le temps : merci. 🙏 Vous ne financez pas juste des boîtes. Vous aidez à rendre l’impossible… un peu plus possible. Et pour nous, fondateurs… ça change tout. Vraiment.

Marque employeur : arrêtez de vendre du rêve, laissez vos collaborateurs raconter la vraie histoire.

Votre marque employeur manque d'authenticité ? Arrêtez de vendre du rêve et découvrez comment transformer vos collaborateurs en vos meilleurs ambassadeurs.Il y a une scène que je vois trop souvent. Une entreprise dépense des fortunes dans une campagne de recrutement magnifique. Des visuels léchés, des slogans inspirants, des promesses d'épanouissement... sur le papier, c'est parfait. Mais en interne, les collaborateurs lèvent les yeux au ciel. Parfois, ils en rient. Parfois, ils sont juste cyniques.Ce décalage, ce grand écart entre la vitrine et l'arrière-boutique, c'est le cancer silencieux de la marque employeur.Lors de ma récente conversation avec Anne-Sophie Noël que j’ai eu le plaisir d’interviewer dans l’épisode 32 du podcast HR Stay Tuned, elle a mis le doigt sur ce qui fait mal avec une franchise qui m'a marquée : « S'il y a un décalage entre ce qu'une entreprise va dire d'elle-même en communication externe, ses ambassadeurs, c'est-à-dire ses collaborateurs, vont très rapidement dire : "Non, non, non, ça c'est du bullshit, ce n'est pas exactement comme ça." »"Bullshit". Le mot est lâché. Et il est juste.A une époque où la confiance est une monnaie si rare, il est temps d'arrêter ce théâtre d'entreprise. Arrêtons de vendre du rêve. Commençons à partager la réalité.La crise de crédibilité : pourquoi personne ne croit plus à vos photos de stockLe problème n'est pas nouveau. En fait, c'est le sujet sur lequel j'ai fait mon mémoire de fin d'études : l'alignement entre la communication interne et externe. Déjà à l'époque, l'évidence me sautait aux yeux. Et aujourd'hui, le phénomène est amplifié par une transparence radicale imposée par le digital.Vos candidats ne sont pas naïfs. Avant même de postuler, ils ont déjà mené leur enquête sur les réseaux sociaux, ou en contactant d'anciens employés. Ils savent. Et les chiffres le confirment. Selon une étude de LinkedIn Talent Solutions, les candidats font trois fois plus confiance aux employés d'une entreprise qu'à l'entreprise elle-même pour obtenir une information crédible sur l'environnement de travail.Trois fois.Relisez cette statistique. Elle signe l'acte de décès de la communication corporate top-down et aseptisée. Le site carrière avec des acteurs souriants autour d'une machine à café ? Personne n'y croit. Le discours policé du CEO sur les "valeurs" ? Il est immédiatement confronté aux récits, bons ou mauvais, que partagent les équipes sur le terrain.Comme le dit si bien Anne-Sophie, vos véritables ambassadeurs ne sont pas vos agences de com. « Les collaborateurs d'une entreprise sont ses premiers ambassadeurs. » Ils sont votre seule source de vérité. Les ignorer, ou pire, les contredire, n'est pas seulement une erreur. C'est un suicide de marque.La révolution de l'authenticité : co-créer votre histoire, ne plus l'inventerAlors, on fait quoi ? On baisse les bras ?Au contraire. On change radicalement de paradigme. La solution est d'une simplicité désarmante, mais elle demande du courage : il faut faire de l'authenticité une stratégie.Anne-Sophie l'a parfaitement résumé : « Une bonne campagne d'employer branding, pour moi, c'est une campagne qui est faite avec les collaborateurs. »Cela va bien au-delà de quelques témoignages vidéo scriptés. Il s'agit de co-créer votre récit. Cela s'appelle l'"Employee Advocacy", mais débarrassons-nous du jargon. En clair, il s'agit de créer un environnement où vos équipes sont non seulement écoutées, mais où elles se sentent fières et en sécurité pour partager leur expérience réelle.Comment on fait, concrètement ?Écoutez avant de parler : Qu'est-ce que vos collaborateurs aiment VRAIMENT chez vous ? Qu'est-ce qui les fait vibrer ? Qu'est-ce qui les frustre ? Lancez des enquêtes, des focus groupes, des conversations informelles. Cherchez la matière brute, pas le vernis.Identifiez vos vrais conteurs : Donnez la parole à tout le monde. Pas seulement aux managers ou aux "bons élèves". Mettez en avant le technicien qui résout des problèmes complexes, la comptable qui adore l'ambiance de son équipe, le jeune talent qui a été bien intégré. Leur vécu est 1000 fois plus puissant que n'importe quel slogan.Fournissez-leur une scène, pas un script : Votre site carrière devrait être leur tribune. Votre compte LinkedIn devrait relayer leurs réussites. Des entreprises comme Patagonia ou Decathlon ne s'encombrent pas de discours corporate ; elles montrent leurs employés en action, vivant la passion du sport ou de l'outdoor qui est l'ADN de la marque. Selon un rapport de MSLGroup, les messages partagés par les collaborateurs ont une portée 561% plus grande que les mêmes messages partagés via les canaux officiels de la marque. C'est un levier marketing et RH monumental, basé sur la confiance.Mon combat : rendre l'authenticité accessibleCette conviction, je la porte depuis des années. C'est ce qui m'a poussée récemment à lancer Jobloom, ma nouvelle aventure. J'ai vu trop d'entreprises vouloir être authentiques, mais se heurter au manque de temps ou de budget pour créer du contenu de qualité.Mon obsession, c'est de rendre cette authenticité "sexy" et accessible. Comme je l'expliquais à Anne-Sophie, on intègre directement la création de ce contenu vivant et incarné dans la conception des sites carrière. On aide les entreprises à interviewer leurs talents, à transformer ces pépites en histoires captivantes, pour que leur marque employeur soit enfin le reflet fidèle et attractif de leur culture.Car au final, la meilleure marque employeur n'est pas celle qui promet la lune. C'est celle qui vous dit : "Voilà qui nous sommes, avec nos forces, nos défis, et les gens incroyables qui font tourner la boutique. Si ça vous parle, rejoignez-nous."C'est une invitation, pas une publicité. Et c'est là toute la différence.

L’art (oublié) de célébrer les petites grandes victoires ! 

Ce midi, on a fait un break. Pas pour faire un point produit. Pas pour réfléchir à notre roadmap ou nos futurs clients. Mais pour célébrer. Autour de la table, presque toute l’équipe. Il manquait Louise, Phil et Stéphanie. À l’honneur : la naissance officielle de Jobloom et notre levée de fonds, synonyme de confiance et de croissance. Ce n’était qu'un lunch. Mais en réalité, c’était beaucoup plus. Un moment pour souffler. Pour regarder le chemin parcouru. Pour se dire “on l’a fait”. Ensemble. Dans l’univers startup, on célèbre trop peu. On fonce, on enchaîne, on planifie. Et pourtant… Ces moments-là sont essentiels. Ils nourrissent la cohésion, renforcent la vision et rappellent pourquoi on se lève chaque matin.Jobloom, c’est une nouvelle étape. Un projet né de l’expérience Betuned, de nos apprentissages, de notre passion pour transformer le recrutement en une solution innovante et efficace. On vous racontera tout ça très bientôt. Mais aujourd’hui, on voulait juste partager une chose : n’oublions pas de fêter. Ces “petites grandes victoires” sont le ciment de l’aventure ! Let's Bloom !

Amélie Alleman invitée sur LN24 : Jobloom au cœur de l’actualité RH

Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned, était récemment l’invitée de la chaîne d’information LN24 pour évoquer les enjeux du recrutement en PME et la manière dont la technologie peut transformer l’expérience candidat et recruteur.Au cours de cette interview, elle revient sur son parcours entrepreneurial, les origines de Jobloom, et les défis auxquels font face les petites et moyennes entreprises pour attirer les bons talents dans un marché tendu. Elle explique comment Jobloom permet aux PME de créer une page carrière vivante, de diffuser leurs offres en un clic, et de gérer les candidatures simplement grâce à l’intelligence artificielle.Un échange clair, concret et inspirant sur l’avenir du recrutement digitalisé.

Et si vos collaborateurs devenaient vos meilleurs alliés pour l’avenir ? 

Vos talents de demain sont déjà chez vous. Découvrez comment la mobilité interne transforme votre gestion des talents, booste l'engagement et sécurise votre avenir.Dans un monde où l’on parle sans cesse de guerre des talents, de quête de sens au travail, et de gouvernance plus humaine, une question mérite d’être posée : et si vos collaborateurs devenaient vos meilleurs alliés pour construire l’avenir de votre entreprise ?Ce sujet, je l’ai exploré dans un épisode passionnant de mon podcast HR Stay Tuned, aux côtés de Sabine Colson, Investment Manager chez Wallonie Entreprendre, spécialiste des management buyouts et de l’actionnariat salarié. Ensemble, on a parlé stratégie, RH, transmission, émotions… et surtout, d’une autre façon d’entreprendre.Pourquoi parler de management buyout et d’actionnariat salarié en 2025 ?Parce que le contexte l’impose.Le vieillissement des dirigeants de PME rend la reprise d’entreprise un enjeu économique crucial.Les talents d’aujourd’hui (et encore plus ceux de demain) ne veulent plus simplement “travailler”. Ils veulent participer, construire, influencer.L’engagement devient un facteur stratégique, pas juste RH.Dans ce contexte, les mécanismes de management buyout (MBO) ou d’actionnariat salarié permettent une transmission interne, progressive, alignée. Ils créent de la continuité, renforcent l’ancrage local et stimulent la performance.MBO vs Actionnariat salarié : quelle différence ?Deux approches, une même philosophie.➤ Le management buyout, c’est quand un ou plusieurs cadres ou managers reprennent tout ou partie de l’entreprise.Ex : Un CEO et son comité reprennent la boîte à un fondateur qui part à la retraite.➤ L’actionnariat salarié, c’est quand on ouvre le capital à une partie plus large des collaborateurs.Ex : Tous les salariés peuvent investir dans leur entreprise, souvent via un véhicule collectif.Ce que ces deux modèles ont en commun : ✅ Une volonté de pérenniser le projet d’entreprise. ✅ Une implication stratégique renforcée des équipes. ✅ Une gouvernance plus partagée et plus humaine.Quand l’humain devient stratégiqueCe que Sabine Colson met brillamment en lumière, c’est que ces montages ne sont pas qu’économiques. Ils sont émotionnels, humains, profondément liés à la culture d’entreprise.“Chez Technord ou I-care, on voit que les collaborateurs ne disent plus ‘je travaille pour’, mais ‘je fais partie de’. Ça change tout.” – Sabine ColsonL’actionnariat salarié crée de la fierté, de la responsabilisation, mais aussi une nouvelle forme de leadership partagé.Concrètement, comment s’y prendre ?Pas besoin d’avoir un projet de revente imminent. Voici quelques pistes concrètes pour amorcer une réflexion stratégique :Cartographiez vos talents internes : qui pourrait être prêt à reprendre ? à s’impliquer davantage ?Organisez des moments de discussion ouverts sur la vision long terme de l’entreprise.Formez vos équipes à la gouvernance, à la finance, au risque : l’engagement passe par la compréhension.Contactez un acteur comme Wallonie Entreprendre, qui peut accompagner ces transitions, même très en amont.Et surtout : osez poser la question, même si tout n’est pas prêt.Mon retour personnelQuand j’ai levé des fonds pour Jobbloom, je me suis aussi posé la question : quel type de gouvernance je veux ? Quelle place pour mon équipe dans ce projet ?Ce sont des sujets qui remettent profondément en question notre posture de dirigeant. Ce n’est pas “juste” du capital ou de la stratégie. C’est une vision de l’entreprise. De sa mission. De son futur.Conclusion : l’entreprise comme aventure collectiveLe management buyout et l’actionnariat salarié ne sont pas des solutions miracles. Mais ce sont des outils puissants pour réconcilier performance, pérennité et engagement.Et si, au lieu de chercher un repreneur externe, on regardait autour de soi ?Et si, au lieu de chercher des solutions aux démissions, à la démotivation, à la guerre des talents… on ouvrait la porte aux talents qu’on a déjà ?Merci à Sabine Colson pour son éclairage précieux.‍Pour écouter l’épisode complet, c’est par ici :

Découvrez Jobloom dans La Libre Echo.

La Libre Echo met à l'honneur Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom, dans un portrait inspirant sur son parcours entrepreneurial et la création d'une solution de recrutement pensée pour les PME. Un article qui revient sur la naissance de Jobloom, son positionnement innovant, et sa mission : simplifier le recrutement grâce à la tech.Amélie Alleman mise à l'honneur dans La Libre Echo : retour sur la genèse de JobloomNous avons le plaisir de partager un bel article paru dans l’édition du week-end de La Libre Echo (26-27 avril 2025), qui consacre une page entière à Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned.Dans ce portrait, le journaliste Pierre-François Lovens revient sur le parcours entrepreneurial d’Amélie et la manière dont ses deux projets – complémentaires et résolument tournés vers l’innovation – réinventent le recrutement en PME.L’article met en lumière l’origine de Betuned, une agence spécialisée dans la marque employeur par la vidéo, puis l’évolution naturelle vers Jobloom, une plateforme SaaS « tout-en-un » pensée pour digitaliser, automatiser et simplifier l’ensemble du processus de recrutement.Amélie y partage avec transparence sa transition du secteur des services vers la tech, son approche pragmatique de l’IA appliquée aux RH, ainsi que la vision derrière Jobloom : rendre le recrutement plus simple, plus humain, et plus performant pour les entreprises qui n’ont pas le temps ni les ressources d’un grand groupe.‍‍

Culture d'Entreprise : Le Secret d'une Marque Employeur Irrésistible 

Oubliez le baby-foot. Une marque employeur forte n'est pas ce que vous promettez, mais ce que vous êtes. Découvrez comment faire de votre culture d'entreprise votre meilleur atout.Dans un marché du travail où attirer et retenir les talents est devenu un art, la culture d'entreprise n'est plus une simple option "nice-to-have". C'est le socle, l'ADN sur lequel repose une marque employeur authentique et, osons le mot, irrésistible. Mais comment passer des belles paroles sur un poster à une réalité vécue et incarnée par chaque collaborateur ?Pour décrypter ce sujet passionnant, nous avons eu le plaisir d'échanger avec Barbara Vandermaesen, co-fondatrice du cabinet de conseil Humind, dans notre dernier podcast. Forte de son expérience en tant que consultante et DRH, elle nous a livré des clés précieuses pour construire une culture qui non seulement attire, mais qui donne aussi envie de rester.Découvrons ensemble les secrets pour faire de votre culture le plus puissant de vos atouts.Qu'est-ce que la Culture d'Entreprise, Concrètement ?Oubliez les définitions académiques. Barbara nous propose une métaphore bien plus parlante : imaginez entrer dans une maison. Avant même de voir les détails, vous ressentez une atmosphère. C'est l'odeur, la chaleur, l'âme du lieu. La culture d'entreprise, c'est exactement ça."C'est cette âme, cette odeur, cette ambiance qui est créée dans l'organisation. [...] C'est quelque chose que tu ressens." - Barbara VandermaesenUne culture forte n'est pas une culture où tout le monde pense pareil. C'est une culture cohérente. C'est lorsque l'expérience que vous vivez, que ce soit en tant que candidat, collaborateur ou client, est la même à chaque point de contact. Du fond d'écran sur Teams à l'onboarding, en passant par la manière de célébrer les succès.Les 4 Piliers d'une Culture Vivante et PerformanteAlors, comment construire cette cohérence ? Selon Humind, tout repose sur un modèle pragmatique à quatre dimensions. Omettre l'une d'entre elles, c'est risquer de voir votre bel édifice culturel s'effondrer.1. L'Expression : Communiquer Votre ADNC'est la partie la plus visible. Il s'agit de définir et de communiquer clairement qui vous êtes.Définir vos valeurs : Que représentent-elles concrètement pour vous ?Créer un manifeste : Racontez votre histoire, votre "pourquoi".Déployer un plan de communication : Utilisez tous les canaux (intranet, affiches, réunions) pour que le message soit entendu.Mais attention, ce n'est que le début. Une culture qui reste au stade de l'expression est une coquille vide.2. La Modélisation : Incarner les ComportementsUne valeur comme "l'innovation", c'est bien. Mais qu'est-ce que ça veut dire au quotidien ?Traduire les valeurs en comportements observables : "Innover" signifie-t-il "avoir le droit à l'erreur" ? "Proposer des idées en dehors de son scope" ?Le leadership en exemple : Les managers et la direction doivent être les premiers à incarner ces comportements. Si vous prônez la collaboration, mais que les leaders travaillent en silo, le message est brouillé.Former et accompagner : Aidez vos équipes à comprendre et à adopter ces nouveaux réflexes.3. L'Ancrage : Aligner Vos Processus RHC'est là que la magie opère (ou pas !). Votre culture doit infuser l'ensemble de vos processus organisationnels, et particulièrement vos leviers RH.Recrutement : Votre processus d'embauche reflète-t-il vos valeurs ? Les questions posées en entretien sont-elles alignées ?Onboarding : L'accueil des nouveaux est un moment crucial pour transmettre la culture.Gestion de la performance : Évaluez-vous et récompensez-vous les comportements que vous souhaitez promouvoir ?Communication interne : Votre intranet, vos newsletters, vos événements... tout doit respirer votre culture.4. L'Empathie : Prendre le Pouls de Votre OrganisationOn ne peut améliorer que ce que l'on mesure. Pour savoir si votre culture vit réellement, il faut écouter.Enquêtes quantitatives : Des sondages réguliers pour mesurer l'adhésion aux valeurs et le climat social.Approche qualitative : Des entretiens, des focus groups, des ateliers pour comprendre les nuances.Observation : Soyez attentifs aux signaux faibles, aux rituels informels, à ce qui se dit à la machine à café.En travaillant sur ces quatre dimensions de manière équilibrée, vous créez un cercle vertueux où la culture se renforce continuellement.De la Culture au Recrutement : Culture Fit ou Culture Add ?C'est une question stratégique que tout professionnel des ressources humaines devrait se poser. Faut-il recruter des personnes qui nous ressemblent (Culture Fit) ou des personnes qui nous complètent (Culture Add) ?Le Culture Fit : C'est la voie du confort. On recrute des "clones" qui s'intègrent facilement. Le risque ? La pensée unique, la stagnation et une moindre capacité d'adaptation.Le Culture Add : C'est la voie de l'évolution. On recrute des profils différents qui apportent de nouvelles perspectives et challengent le statu quo. C'est essentiel pour innover, mais cela demande un effort d'intégration plus important pour ne pas que la personne se sente comme un "extraterrestre".La bonne réponse dépend de votre maturité et de votre stratégie RH. L'important est de poser consciemment ce choix : cherchons-nous à renforcer notre culture actuelle ou à la faire évoluer ?Faire Rayonner Votre Culture : La Marque Employeur en ActionUne fois votre culture définie, incarnée et ancrée, il est temps de la faire briller pour attirer les talents qui vous correspondent.L'Authenticité avant tout : Votre marque employeur doit être le reflet fidèle de votre réalité interne. Les fausses promesses créent des déceptions qui coûtent cher en turnover et en réputation.La Cohérence Interne-Externe : Le message véhiculé sur votre site carrière, dans vos vidéos ou sur Glassdoor doit être aligné avec l'expérience collaborateur. Un décalage est vite perçu et nuit à votre crédibilité.Les Ambassadeurs, vos meilleurs alliés : Le leadership est le premier ambassadeur. Mais ne vous arrêtez pas là ! Identifiez des collaborateurs à tous les niveaux qui incarnent votre culture et donnez-leur les moyens de la partager. Comme le suggère Barbara, pourquoi ne pas les impliquer dans l'onboarding des nouveaux arrivants ? C'est une manière incroyablement puissante de transmettre l'ADN de l'entreprise dès le premier jour.En ConclusionBâtir une culture d'entreprise forte et une marque employeur irrésistible n'est pas un sprint, mais un marathon. Cela demande de la stratégie, de la cohérence, de l'écoute et un engagement sans faille du leadership.Le véritable succès, c'est lorsque la culture n'est plus un "projet RH", mais l'affaire de tous. C'est quand chaque interaction, chaque processus, chaque communication renforce qui vous êtes. C'est ainsi que vous créerez non seulement un avantage concurrentiel pour attirer les meilleurs, mais aussi un environnement de travail où le bien-être et l'engagement mènent durablement à la performance.Et vous, où en êtes-vous dans la construction de votre culture ? Quels sont vos plus grands défis ? Partagez votre expérience en commentaire !‍