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Pourquoi votre marque employeur est votre atout le plus important pour le recrutement en 2025 

En 2025, une marque employeur forte sera le principal levier pour recruter les meilleurs talents. Découvrez comment améliorer votre attractivité, optimiser votre site carrière et réduire vos coûts de recrutement grâce aux meilleures pratiques SEO, aux témoignages d'ambassadeurs et aux stratégies éprouvées. Des études de cas pratiques et des conseils concrets se trouvent à la fin.Introduction : La marque employeur, un levier essentiel en 2025En 2025, le recrutement ne se limite plus à la publication d'une offre d'emploi et à l'attente de candidatures. La lutte pour le talent s'intensifie et les entreprises doivent redoubler d'efforts pour attirer et retenir les meilleurs talents. Une marque employeur forte est devenue un facteur décisif pour se démarquer et convaincre les candidats les plus qualifiés.Selon une étude de LinkedIn Talent Solutions, 76% des recruteurs considèrent la marque employeur comme un levier stratégique important pour attirer les talents. Une autre étude de Glassdoor révèle que les entreprises avec une image d'employeur forte reçoivent 50% de candidatures qualifiées en plus et réduisent leurs coûts par embauche de 43%.Dans cet article, nous examinons pourquoi et comment une marque employeur bien définie peut transformer votre stratégie de recrutement.1. L'impact direct d'une marque employeur forte sur le recrutementUne entreprise avec une marque employeur attrayante attire plus facilement les talents. Mais qu'est-ce que cela signifie en pratique ? Une marque employeur bien définie a une influence directe sur la perception des candidats, améliore la rétention des talents et a un impact positif sur l'engagement des employés. Une entreprise qui prend soin de son image de marque employeur voit également ses offres d'emploi les plus performantes sur Google for Jobs et LinkedIn.Un bon positionnement de l'employeur améliore donc la qualité des candidatures et réduit le taux de rotation du personnel, un point crucial pour de nombreux secteurs tels que l'hôtellerie ou le commerce de détail.📌 Points clés:Une marque employeur forte améliore directement la qualité des candidatures et réduit le taux de rotation du personnel.Cela façonne la perception du talent et augmente l'engagement des employés.Les entreprises qui investissent dans leur image d'employeur réduisent leurs coûts de recrutement tout en attirant des candidats mieux adaptés.‍2. Comment pouvez-vous renforcer efficacement votre marque employeur ?Pour construire une marque employeur forte, différents leviers doivent être activés :✔ Een aantrekkelijke en geoptimaliseerde carrièresite : Een goed gestructureerde en informatieve carrièrepagina speelt een essentiële rol. Voeg getuigenissen van werknemers toe, veelgestelde vragen over uw bedrijfscultuur en benadruk de mogelijkheden voor groei. ✔ Een actieve aanwezigheid op sociale netwerken : LinkedIn, Instagram en TikTok zijn strategische wervingsplatforms geworden. Eén op de twee kandidaten raadpleegt de sociale netwerken van een bedrijf voordat ze solliciteren. ✔ Aantrekkelijke vacatures : Schrijf aantrekkelijke vacatures die uw waarden en voordelen benadrukken. Kies voor een authentieke toon en een helder ontwerp. ✔ Interne ambassadeurs : Moedig uw werknemers aan om hun ervaringen en verhalen te delen. Authentieke inhoud stelt potentiële kandidaten gerust.💡 Exemple :Google et L'Oréal ont augmenté leur attractivité en adoptant une stratégie de marque employeur axée sur la transparence et l'authenticité.Google : a démontré sa culture d'innovation et de bien-être des employés à travers des vidéos immersives sur YouTube et des témoignages partagés sur LinkedIn. Ils ont également lancé un programme d'ambassadeurs internes où les employés partagent leurs activités quotidiennes via des blogs et des publications sur les réseaux sociaux.L’Oréal: heeft boeiende HR-communicatie gecreëerd door inspirerende carrièreverhalen te vertellen en een kijkje achter de schermen van het bedrijf te geven op Instagram en TikTok. Ze moedigden ook werknemers aan om hun ervaringen te delen op Glassdoor en LinkedIn, waardoor hun geloofwaardigheid bij potentiële kandidaten werd versterkt.‍3. SEO en werkgeversmerk: Het aantrekken van het juiste talent via uw carrièresiteUw carrièresite is een van de eerste etalages van uw bedrijf voor kandidaten. Een slecht gerefereerde of te trage site kan uw vermogen om de juiste profielen aan te trekken negatief beïnvloeden.SEO beste praktijken voor een succesvolle carrièresite✔ Optimalisatie van vacatures met relevante trefwoorden. ✔ Gebruik van Google voor Banen om zichtbaarheid te maximaliseren en bovenaan in zoekresultaten te verschijnen. ✔ Snelle laadtijd om afhaken te voorkomen (53% van de bezoekers verlaat een pagina als het meer dan 3 seconden duurt om te laden). ✔ Mobielvriendelijke versie, omdat 60% van de kandidaten solliciteert via hun telefoon.👉 Ook te lezen: SEO-optimalisatie voor vacatures: De complete gids4. Praktijkvoorbeeld: Hoe Leonidas zijn werving versterkte met een sterk werkgeversmerkLeonidas, een iconisch Belgisch snoepmerk, moest internationaal talent aantrekken terwijl het zijn werkgeversimago versterkte. Door samen te werken met Jobloom, hebben ze:✔ Het aantal bezoekers van hun carrièresite verhoogd naar 4.500 per maand. ✔ Maandelijks 500 gekwalificeerde cv's ontvangen. ✔ Hun werkgeversmerkimago in Europa geoptimaliseerd door het verbeteren van hun storytelling en hun aanwezigheid op sociale netwerken.👉 Ook te lezen: Leonidas: Versterking van het werkgeversmerk en internationaal werven met Jobloom5. Veelvoorkomende fouten die uw werkgeversmerk schadenZelfs de meest aantrekkelijke bedrijven kunnen fouten maken die hun werving belemmeren. Hier zijn de meest voorkomende:🚫 Een verwaarloosde carrièresite → Gebrek aan updates, verouderde visuals, een sollicitatieproces dat te lang of verwarrend is. Een verouderde site zendt het verkeerde signaal uit naar talent. 🚫 Bedrijfswaarden die niet erg geloofwaardig zijn → Een discours dat te zakelijk is of te ver afstaat van de interne realiteit creëert een dissonantie die door kandidaten wordt waargenomen. 🚫 Een gebrek aan HR-storytelling → Kandidaten willen concrete en authentieke getuigenissen. Zonder menselijke inhoud is het moeilijk om hun interesse te wekken. 🚫 Een gebrek aan interactie op sociale netwerken → Geen reactie op commentaren, gebrek aan betrokkenheid van interne teams: dit geeft een passief beeld van uw bedrijf. 🚫 Onaantrekkelijke vacatures → Advertenties die te generiek zijn, zonder de voordelen voor de kandidaat te benadrukken. Slechte formulering kan het aantal gekwalificeerde sollicitaties drastisch verminderen.6. Waarom zal investeren in werkgeversmerk vandaag een impact hebben op uw werving in 2030?Werken aan je werkgeversmerk is een langetermijninvestering. Bedrijven die vroeg beginnen plukken blijvende voordelen:✔ Betere talentbehoud → Een sterk werkgeversmerk vermindert verloop en verbetert de betrokkenheid van werknemers. ✔ Toename in de HR Net Promoter Score → Tevreden werknemers worden je beste ambassadeurs en trekken nieuw talent aan. ✔ Verlaagde wervingskosten → Een betere reputatie betekent minder afhankelijkheid van dure vacaturesites en wervingsbureaus. ✔ Aanpassen aan de nieuwe verwachtingen van kandidaten → Flexibiliteit, welzijn op het werk en bedrijfswaarden zijn belangrijke criteria geworden bij het kiezen van een werkgever.ConclusieHet opbouwen van een sterk werkgeversmerk is nu een essentieel strategisch bezit om talent aan te trekken en uw wervingen te optimaliseren. Investeren in transparante communicatie, het optimaliseren van uw carrièresite en het steunen op interne ambassadeurs kan uw aantrekkelijkheid verbeteren en de wervingskosten verlagen.🚀 Heeft u ondersteuning nodig om uw werkgeversmerk te versterken en uw carrièresite te optimaliseren? Neem contact op met Jobloom voor een gratis demo!‍

Les indicateurs clés de performance à suivre pour évaluer l'efficacité de votre recrutement

Découvrez les 5 indicateurs de performance clés pour optimiser votre recrutement en 2025 : taux de conversion, temps de recrutement, qualité des candidatures, coût par embauche et satisfaction des candidats. Améliorez votre processus RH et attirez les meilleurs talents avec des données précises et exploitables. Téléchargez notre guide gratuit !Introduction : Pourquoi il est essentiel de mesurer l'efficacité de votre recrutement en 2025« Si vous ne mesurez pas, vous ne pouvez pas améliorer. » Ce dicton n'a jamais été aussi pertinent dans le domaine du recrutement. En 2025, face à une lutte exacerbée pour le talent et à l'évolution des attentes des candidats, les entreprises doivent absolument suivre les indicateurs clés de performance (KPI) pour optimiser leur processus de recrutement.Loin d'être de simples chiffres, ces indicateurs clés de performance permettent de répondre à des questions essentielles :Mon processus de recrutement est-il trop long ?Attire-je les bons profils ou trop de candidats inappropriés ?Mon budget de recrutement est-il bien dépensé ?L'expérience des candidats est-elle optimisée ?Une étude de LinkedIn Talent Solutions révèle que 77% des recruteurs sont d'avis que l'optimisation des indicateurs de performance RH est devenue une priorité stratégique pour améliorer leur efficacité.Dans cet article, nous fournissons un aperçu détaillé des 5 indicateurs de performance clés essentiels que vous devrez suivre en 2025 pour améliorer vos performances et garantir une expérience optimisée pour les candidats.1. Le taux de conversion de candidat à embaucheL'un des premiers indicateurs à surveiller est le taux de conversion entre les différentes étapes du recrutement. Cela vous permet d'identifier à quel moment les candidats quittent le processus et d'ajuster votre stratégie.Comment calculez-vous cela ?Nombre de candidats retenus/Nombre de candidatures reçues x 100💡 Exemple pratique :Si vous recevez 500 candidatures pour un poste et que vous en embauchez 5, votre taux de conversion est de 1%. Si ce pourcentage est trop bas, cela peut indiquer un décalage entre votre offre d'emploi et les profils qu'elle attire.‍Selon Glassdoor, les entreprises avec un processus de recrutement optimisé voient une augmentation de 30% du taux de conversion des candidatures qualifiées.2. Temps de recrutement (Temps jusqu'à l'embauche vs Temps jusqu'à pourvoir le poste)Le Time to Hire (temps entre la première interaction avec un candidat et son embauche) et le Time to Fill (temps total pour pourvoir un poste) sont cruciaux pour mesurer l'efficacité du recrutement.Pourquoi est-ce important ?‍✔ Un processus de recrutement trop long entraîne la perte de talents au profit d'entreprises plus réactives. ✔ Cela provoque une surcharge de travail pour les équipes en attendant le nouvel employé. ✔ Cela a un impact direct sur la productivité et les coûts opérationnels.📌 Référence 2025 :Une étude de SHRM (Society for Human Resource Management) révèle que le temps moyen de Time to Hire est de 24 jours, tandis que les entreprises de premier plan embauchent en moins de 15 jours.‍3. La qualité des applicationsAttirer de nombreux candidats est une bonne chose. Attirer les bons, c'est mieux. Cet indicateur de performance permet de savoir si les candidats qui postulent correspondent réellement aux besoins du poste.Comment l'évaluez-vous ?‍✔% des candidats qui passent la première phase du recrutement. ✔ Score de correspondance (fourni par certains ATS comme Jobloom). ✔ Taux de rétention après 6 mois : si un nouvel employé quitte son poste dans les 6 mois, cela peut révéler un problème d'alignement entre la mission et les attentes du candidat.4. Coûts par embaucheLe recrutement efficace devrait être rentable. Le Cost per Hire mesure l'investissement nécessaire pour chaque embauche.Calcul :‍Totale kosten van werving/Aantal aangenomen personenIncluez dans votre calcul : ✔ Coûts de publication des annonces. ✔ Coûts des outils RH (ATS, sites d'emploi). ✔ Temps consacré par les recruteurs. ✔ Coûts de formation et d'intégration.📌 Référence 2025 :Les coûts moyens par embauche en Europe sont estimés à 4 425 €, variant de 1 500 € pour les PME à 8 000 € pour les grandes entreprises (source : Glassdoor Economic Research).‍👉 À lire également : Comment Huggys a multiplié par 12 son taux de conversion de candidats dans le secteur de l'hôtellerie, un exemple concret de transformation du recrutement grâce aux KPI, à la numérisation et à une meilleure gestion des candidatures.5. Taux de satisfaction des candidats et des employeursLe recrutement ne se termine pas avec l'embauche. Un bon indicateur de performance est la satisfaction des candidats et des managers.Comment mesurez-vous cela ?‍✔ Enquêtes de satisfaction après l'embauche. ✔ Retour d'information après 3 mois concernant l'intégration du nouvel employé. ✔ NPS (Net Promoter Score) pour mesurer la satisfaction générale.ConclusionSuivez ces 5 indicateurs de performance clés stratégiques vous permettront d'améliorer l'efficacité de votre recrutement, d'attirer les bons talents et d'optimiser vos coûts.📘 GUIDE GRATUIT : Optimisez votre site carrière et attirez les meilleurs talents !🚀 Téléchargez notre guide complet et découvrez comment structurer vos KPI, améliorer l'expérience des candidats et augmenter l'efficacité de votre recrutement.

Optimisation SEO pour les offres d'emploi : Le guide complet 

Optimisez la visibilité de vos offres d'emploi grâce au SEO ! Découvrez comment Google for Jobs, des mots-clés stratégiques et un site carrière optimisé peuvent stimuler votre recrutement. Étude de cas, meilleures pratiques et conseils concrets. Prenez rendez-vous pour une conversation découverte avec Jobloom !Introduction : Pourquoi vos offres d'emploi restent invisibles sur GoogleSaviez-vous que 70 % des candidats ne verront jamais votre offre d'emploi si elle n'est pas optimisée pour le SEO ? De nos jours, la majorité des candidats recherchent directement sur Google un emploi avant même de consulter un site spécialisé. Pour capter leur attention, il est essentiel d'optimiser la visibilité des offres d'emploi. Google for Jobs, les algorithmes de recherche et les plateformes de recrutement privilégient le contenu bien structuré et pertinent.Une étude réalisée par Talent Board révèle que 60% des candidats commencent leur recherche d'emploi sur Google avant même de se rendre sur un site spécialisé. Cependant, trop peu d'entreprises optimisent leurs offres pour le SEO, ce qui laisse des opportunités inexplorées.Dans cet article, nous examinerons comment rendre vos offres d'emploi visibles et attrayantes, en combinant l'optimisation SEO et l'écriture captivante.1. Les principes de base du SEO appliqués aux offres d'emploiGoogle pour l'emploi : Pourquoi c'est crucialDepuis le lancement, Google for Jobs a changé la situation. Ce moteur de recherche spécialisé met en avant des offres bien structurées. Pour l'utiliser :Utilisez un formatage structuré conformément aux recommandations de Google (Schema.org).Ajoutez des méta-tags précis contenant des mots-clés pertinents.Rédigez des titres clairs et descriptifs en évitant les formulations vagues.👉 Lisez aussi : “Les indicateurs clés de performance pour évaluer l'efficacité de votre recrutement“, qui vous aideront à mesurer vos performances SEO.Mots-clés : Trouver le bon équilibreL'optimisation implique l'utilisation de mots-clés pertinents, mais faites attention à ne pas surcharger votre annonce.Mots-clés primaires : Utilisez la position, le secteur et des termes généraux (par exemple : “Développeur web à Bruxelles”).Mots clés secondaires : Synonymes et variantes pour un champ lexical plus riche.Utilisation naturelle : Intégrez-les dans le titre, l'introduction et les sous-titres, sans exagérer.‍📌 Meilleures pratiques SEO :✔ Intégrez des mots-clés longue traîne tels que "emploi développeur web Bruxelles salaire attractif".✔ Maintenez une densité de mots-clés raisonnable (entre 1,5 % et 2 % du texte).✔ Optimisez les URL et les descriptions de fonctions pour une meilleure visibilité.‍2. Optimisation technique : Rendez votre contenu convivial pour le SEOStructure et lisibilitéGoogle et les candidats apprécient le contenu bien structuré. Considérez : ✔ Des titres hiérarchiques (H1, H2, H2, H3, H4)‍✔ Des paragraphes courts et aérés‍✔ Des puces pour améliorer la lisibilité💡 Exemple d'une offre optimisée :H1 : “Développeur Web (H/F) — Contrat à durée indéterminée — Bruxelles — Salaire attractif”H2 : « Vos missions »H2 : « Votre profil »H2 : « Les avantages de rejoindre notre entreprise »Temps de charge et convivialité mobileGoogle privilégie les pages qui sont rapides et lisibles sur les appareils mobiles. Assurez-vous que :Votre site carrière est responsive.Les images ont été optimisées (balises ALT descriptives et poids réduit).La vitesse de chargement a été optimisée à l'aide d'outils tels que Google PageSpeed Insights.📌 Statistique importante:Selon Google, 53% des utilisateurs quittent une page si son chargement prend plus de 3 secondes.‍👉 Pour continuer :”Top 7 des caractéristiques essentielles pour un site de carrière en 2025“.3. Rédaction : Comment combiner le SEO et l'attractivité ?Un crochet impressionnantÉvitez des titres génériques tels que 'Offre d'emploi — Commercial'. Préférez plutôt :✅ “[Nom de l'entreprise] recherche un représentant commercial BtoB passionné (contrat permanent)” ✅ “Donnez un élan à votre carrière : devenez Directeur Marketing chez [Nom de l'entreprise]”Contenu captivant et structuréIntroduction : Une phrase puissante qui vous donne envie de postuler.Missions: Claires et précises, sans jargon.Profil recherché : Mettez en avant ce qui fait la différence.Avantages : Les avantages pour le candidat.📌 Conseil de rédaction :Utilisez la méthode AIDA (Attention, Intérêt, Désir, Action) pour rédiger des annonces d'emploi plus attrayantes.‍👉 Lisez aussi : Pourquoi votre marque employeur est votre atout le plus important pour le recrutement en 2025“.4. Distribution et visibilité : Augmentez vos chancesPartagez sur les bons canauxNe vous limitez pas à votre site carrière : ✔ Google for Jobs (en tenant compte des critères d'optimisation) ✔ LinkedIn & Réseaux Sociaux‍✔ Sites spécialisés (Indeed, Forem, VDAB, Centres de formation...) ✔ E-mailing (newsletter RH ou mailing personnalisé aux candidats passifs)Backlinks et références naturellesLes backlinks (liens externes pointant vers votre offre) renforcent votre SEO.Publiez des articles sur votre blog avec des liens vers vos offres.Demandez aux partenaires RH de diffuser vos annonces.💡 Statistique: Les pages avec plus de 3 liens retour externes reçoivent 40% de visibilité en plus sur Google (source : Backlinko).5. Études de cas et erreurs à éviterÉtude de cas : Leonidas — Renforcement de la marque employeur et recrutement international avec JobloomL'entreprise Leonidas, une marque emblématique de chocolat belge, a dû structurer son recrutement pour relever des défis spécifiques liés à son développement international. Grâce à Jobloom, elle a pu promouvoir sa marque employeur et attirer des talents qualifiés dans toute l'Europe.Les défis auxquels Léonidas a été confronté :Recrutement international nécessitant l'attraction de profils divers dans différents pays européens.Manque de visibilité, ce qui rend difficile la promotion efficace des offres d'emploi.Gestion des applications non structurée, ce qui complique le suivi et l'engagement des talents.Les solutions proposées par Jobloom :‍✔ Un site carrière personnalisé qui met en valeur la marque employeur de Leonidas. ✔ Un outil de gestion des candidatures (ATS) pour centraliser et optimiser le recrutement. ✔ L'optimisation SEO des offres d'emploi, augmentant leur visibilité sur Google for Jobs et les plateformes de recrutement.📌 Résultats obtenus:4 500 visiteurs uniques par mois : Une augmentation considérable du trafic sur le site carrière.Recevoir 500 CV par mois : Un flux constant et pertinent de candidatures.Une plus grande visibilité et un attrait renforcé de la marque employeur.‍Erreurs fréquentes❌ Copy and paste the same ad on multiple sites without variation ❌ Too vague title ❌ Lack of candidate details and benefits ❌ Forgetting keywords and markup‍📌 Conseil : Vérifiez toujours si vos offres d'emploi apparaissent sur Google for Jobs en effectuant une recherche test.‍Conclusion & Prochaines étapesL'optimisation SEO des offres d'emploi est un moyen efficace pour attirer davantage de candidats. En combinant une bonne rédaction, une structuration technique et une distribution stratégique, vous maximisez votre visibilité et la qualité des candidatures reçues.🚀 Voulez-vous optimiser vos offres d'emploi et augmenter leur visibilité ? Prenez rendez-vous pour une conversation découverte avec notre équipe afin de découvrir comment Jobloom peut transformer votre recrutement !

Top 5 des meilleurs logiciels ATS en 2025 pour optimiser vos recrutements 

Découvrez les 5 meilleurs logiciels de suivi des candidatures en 2025 pour simplifier votre processus de recrutement, attirer les meilleurs talents et gérer efficacement vos candidatures. Comparaison complètePourquoi un ATS est-il devenu essentiel en 2025 ?Le recrutement a toujours été un défi, mais en 2025, il deviendra un véritable défi stratégique. La lutte pour le talent s'intensifie, les attentes des candidats évoluent et les entreprises doivent équilibrer rapidité, efficacité et expérience des candidats. Dans ce contexte, un ATS (Système de Suivi des Candidatures) n'est plus limité à la gestion des candidatures : il doit automatiser, analyser et améliorer chaque étape du processus de recrutement.Les RH n'ont plus le luxe de passer des heures à trier des CV ou à envoyer manuellement des e-mails de suivi. Un bon ATS permet d'accélérer tout le processus, de recruter plus intelligemment et d'offrir une expérience optimale aux candidats. Mais il faut toujours choisir le bon.Quels sont les critères de sélection d'un ATS en 2025 ?Tous les ATS ne sont pas créés égaux. Certains sont performants mais complexes à utiliser, d'autres sont abordables mais manquent de fonctionnalités avancées. Pour faire le bon choix, il faut absolument prendre cela en compte :Expérience des candidats : Une interface fluide, des réponses rapides et un parcours sans problème.Automatisation : Plus elle prend en charge de tâches répétitives, plus votre équipe peut se concentrer sur ce qui est le plus important.Intégration avec vos outils : Un ATS efficace doit pouvoir communiquer avec votre SIRH, les sites d'emploi et les outils d'évaluation.Intelligence artificielle : Tri intelligent des CV, appariement automatique, suggestions de candidats qualifiés.Coûts et flexibilité : Certains logiciels exigent des abonnements stricts, tandis que d'autres offrent plus de flexibilité.Avec ces critères à l'esprit, voici Les 5 ATS qui feront une différence en 2025.1. Greenhouse : le point de référence pour les grandes entreprisesGreenhouse s'est établi comme l'un des ATS les plus complets sur le marché, en particulier dans le secteur technologique et pour les entreprises internationales. Son point fort ? Une automatisation avancée, qui permet de structurer et d'optimiser chaque étape du processus de recrutement.L'outil offre un pipeline ultra-personnalisable, des intégrations avec les plus grands sites d'offres d'emploi et un algorithme de notation intelligent qui facilite la sélection des meilleurs profils. Indispensable pour les entreprises qui recrutent à grande échelle.✅ Points forts:Workflow hyper-personnalisableIdéal pour les entreprises en rapide expansionIA avancée pour l'appariement des talents⚠️ À savoir :Interface riche mais nécessite du temps pour s'adapterDes tarifs élevés, surtout pour les PME2. Levier : le ATS pour les scale-ups et les startups ambitieusesSi votre entreprise se développe et que vous devez embaucher rapidement du personnel, Lever est l'un des outils les plus efficaces. Il combine ATS et CRM de recrutement, ce qui permet aux équipes RH de rester en contact avec les talents même avant qu'ils ne deviennent candidats.Sa force ? Une interface intuitive et une grande flexibilité pour s'adapter aux besoins des scale-ups. Avec Lever, les recruteurs peuvent nourrir leur vivier de talents sur le long terme au lieu de simplement gérer les candidatures.3. Jobloom : le système de suivi des candidats conçu pour les PME et les ETIAnciennement connu sous le nom de Betuned, Jobloom se positionne comme l'alternative idéale pour les entreprises qui veulent un ATS puissant mais accessible. Contrairement aux solutions conçues pour les grandes entreprises, Jobloom offre une interface simple, rapide et efficace, sans sacrifier les fonctionnalités essentielles.Pourquoi est-ce dans le top 5 ? Parce qu'il offre un site carrière optimisé, des outils avancés pour recruter des talents et une automatisation fluide du processus de recrutement. Un ATS conçu pour les équipes RH qui veulent avancer rapidement sans complexité inutile.✅ Ce qu'il faut retenir :Un excellent équilibre entre simplicité et performanceIntégration transparente avec les outils RH existantsDes coûts maîtrisés, idéaux pour les PME et les ETI4. Workable : la solution plug & playWorkable est souvent cité comme l'un des systèmes ATS les plus intuitifs disponibles. Son atout principal ? Il est prêt à l'emploi dès l'installation, sans nécessiter de configurations complexes. C'est l'outil parfait pour les entreprises qui n'ont pas encore d'équipe RH dédiée, mais qui souhaitent professionnaliser leur recrutement.Son moteur de recherche automatique aide à identifier rapidement les meilleurs profils sur LinkedIn et d'autres bases de données.💡 Recommandé si vous avez besoin d'une solution rapide à mettre en place.5. Recruitee : le système de suivi des candidats agile et collaboratifRecruitee fait confiance à la collaboration pour optimiser le processus de recrutement. L'outil permet à différents intervenants (RH, managers, PDG) de suivre les candidats en temps réel et de fournir des retours immédiats sur la plateforme.C'est aussi l'un des ATS qui évolue le plus rapidement, avec des mises à jour fréquentes et des fonctionnalités basées sur l'IA.💡 Idéal pour les entreprises à la recherche d'une plateforme moderne et participative.Comparaison des meilleurs ATS en 2025Pour vous donner une image plus claire, voici une comparaison des 5 meilleurs ATS de 2025, évalués selon les critères essentiels : automatisation, expérience des candidats, personnalisation et coûts.‍Serre⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐💰💰💰💰Levier⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐💰💰💰Jobloom⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐💰💰Workable⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐💰💰💰Recruitee⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐💰💰‍Conclusion : Optez pour un ATS qui soutient votre croissanceATS a transformé le processus de recrutement. En 2025, ils ne sont plus de simples outils de gestion des candidatures mais des accélérateurs de croissance pour les entreprises qui souhaitent structurer et améliorer leur recrutement.👉 Vous recherchez un ATS simple, efficace et personnalisé pour les PME et les ETI ? Découvrez Jobloom et passez au niveau supérieur.Planifiez une conversation de découverte

Les Entrepreneurs Inspirants 

🎙️Cet été, j'ai eu le plaisir d'être invitée à participer au podcast "Les Entrepreneurs Inspirants" de Geoffroy Josquin. Un très chouette moment de partage avec Goeffroy. On a parlé de : • L'importance de l'innovation dans le recrutement • L'origine de Betuned et ce qui m'a poussé à me lancer • De l'équipe, des bonnes personnes à la bonne place • Des difficultés humaines que l'on peut rencontrer • Comment jongler entre la vie de maman et celle de chef d'entreprise Un grand merci Geoffroy Josquinpour cette conversation enrichissante. J'espère qu'elle inspirera d'autres personnes à se lancer dans l'entrepreneuriat !Découvrez le podcast en image sur YouTube : https://www.youtube.com/watch?v=jTtcBGChFJALe podcast est également disponible sur toutes les plateformes de podcast traditionnelles : Spotify, Deezer, Apple podcast, Google, Amazon Bonne écoute !

On parle de Betuned dans Trends-Tendances ! 

Re-Connect, le podcast inspiré de l’ouvrage éponyme de Georges-Alexandre Hanin, présente des entrepreneurs et leur histoire. Cette semaine, Amélie Alleman était au micro !Amélie Alleman a déjà fondé deux entreprises. La première avec un associé aux compétences complémentaires, la deuxième, elle a souhaité la lancer seule. Sa créativité débordante lui a donné d’innombrables ressources dans lesquelles elle a puisé de manière innatendue pour s’équiper dans les domaines les moins familiers pour elles.Écouter l'épisode sur Spotify ou sur Apple Music .📢 Découvrez tous les services Betuned : prendre rendez-vousVous pouvez aussi nous contacter : amelie@betuned.be ou 0474548989

Chercher les candidats là où ils sont

Découvrez l'article d'Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, dans La Libre Belgique.Betuned offre une solution globale pour rendre le recrutement plus efficace.Comment, pour une organisation qui recrute, s’adresser efficacement aux profils recherchés ? Où, pour un candidat, trouver des annonces susceptibles de l’intéresser réellement ? “Il faut souvent entre trois et dix clics pour trouver une offre d’emploi sur Internet et, en général, l’expérience n’est pas très sexy. Les candidats ne savent plus vraiment où chercher. Et les 30-35 ans ne connaissent même plus les sites de recrutement”, constate Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, qui a pour objectif de “connecter de manière authentique et innovante les candidats et les employeurs.” “Nous souhaitons nous positionner différemment sur un marché du recrutement qui reste assez classique”, assure cette quadragénaire originaire de Sambreville.Diplômée en communication, Amélie Alleman a travaillé tout d’abord comme assistante manager dans un fastfood, avant de changer complètement d’orientation et d’intégrer une société de recrutement spécialisée en IT. En 2009, elle crée sa propre société de recrutement en consultance et en IT (revendue depuis) et ensuite une deuxième dans le même domaine. Soucieuse de réinventer l’offre de recrutement, elle a lancé Betuned fin 2019.L’envers du décorAu départ, elle propose des vidéos de sociétés qui recrutent pour montrer aux candidats l’ADN de l’entreprise et l’envers du décor. “Nous allons dans la société et nous interrogeons le manager et les collègues avec lesquels le futur candidat sera amené à travailler. C’est intéressant pour lui car ils parlent le même langage. Cela lui permet aussi de voir directement ses futurs collègues. Il y a un côté très psychologique: ‘Ai-je ou non envie de bosser avec ces gens-là ?’”, explique Amélie Alleman. La vidéo permet aussi à l’entreprise de se démarquer. “Pour pouvoir recruter, il faut se différencier. Il importe de créer une marque employeur.” Betuned fait d’ailleurs de la consultance dans ce domaine.La formule plaît rapidement. Six mois plus tard, la start-up occupait déjà six personnes et comptait une vingtaine de clients. En se développant, Betuned a ajouté un deuxième service à son offre: la création de campagnes de marketing digital afin de trouver les meilleurs profils sur les réseaux sociaux. L’idée est d’aller chercher les candidats là où ils sont avec le bon média (la vidéo, en l’occurrence) et sur le bon canal. “Par exemple, si on cherche un électricien, un soudeur ou un profil commercial junior, on va plutôt privilégier TikTok, Facebook ou Instagram. Si on recrute un profil senior en finance, on va aller sur LinkedIn. Nous payons les médias pour que ce soit les bonnes personnes qui voient la vidéo qui leur est destinée.Le marketing digital permet de cibler les talents”, précise Amélie Alleman, qui peut rechercher tous les types de profils “parce que nous allons chercher les candidats là où ils sont”.Création de sites de recrutementReste, ensuite, à convertir ces profils en candidats potentiels pour l’entreprise. Pour cela, Betuned a lancé, il y a un mois à peine, un nouveau service: la création du site carrières des entreprises. “Nous en avons parlé à dix clients, sur la septantaine que nous avons, et six ont déjà signé”, détaille Amélie Alleman. “Nous facilitons le travail des recruteurs avec un scanning des CV grâce à l’intelligence artificielle. Parmi les candidatures reçues, figure directement la liste des meilleurs profils.”Betuned offre ainsi désormais une solution globale en matière de recrutement. Les clients peuvent opter pour ces trois services ou les prendre chacun séparément.La start-up occupe aujourd’hui quinze personnes et engage encore. “Nous avons déjà doublé sur ce début d’année le chiffre d’affaires total de l’an passé, avec 1,4 million d’euros”, raconte Amélie Alleman, qui est aussi entrée dans le programme Boost du Réseau Entreprendre Bruxelles. Elle revient de trois jours de workshop durant lesquels elle a préparé le plan de croissance de la société à trois ans. Côté financement, Betuned a reçu 250 000 euros en prêt de finance.brussels et a bénéficié, fin décembre, du soutien de deux privés qui ont investi 250000 euros au total. “Nous envisageons une plus grande levée de fonds d’ici un an ou un an et demi. À confirmer.”Vous voulez en savoir plus sur Betuned ou une démo de nos services ? N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter ! amelie@betuned.be ou +32474548989 !

Maîtriser la Recherche Booléenne : Votre Levier pour Dénicher les Meilleurs Candidats 

Passez au sourcing proactif. Notre guide pratique vous apprend à maîtriser la recherche booléenne (AND, OR, "") pour dénicher les talents cachés avant vos concurrents.La recherche booléenne. Ce terme technique peut sembler complexe, voire intimidant au premier abord. Nombreux sont les professionnels des RH qui hésitent à s'y aventurer.Pourtant, derrière cette appellation se cache une méthode de sourcing de candidats d'une efficacité redoutable, et bien plus accessible qu'il n'y paraît. Quelques minutes de lecture suffiront à vous en dévoiler les principes fondamentaux et à transformer votre approche du recrutement.Cette technique de recherche avancée peut paraître ardue, mais elle représente une solution extrêmement performante pour identifier des profils qualifiés sur des plateformes incontournables comme Google ou LinkedIn. Sur un marché de l'emploi où les talents se font rares, la recherche booléenne est un atout stratégique souvent sous-exploité qui peut vous donner une longueur d'avance.La Recherche Booléenne : Définition et Principe FondamentalLa recherche booléenne est une méthodologie de recherche précise qui s'appuie sur des opérateurs logiques (comme AND, OR, NOT) pour affiner et cibler les résultats d'une requête.→ Son champ d'application est vaste : elle est aussi pertinente pour dénicher des profils sur Google que sur les réseaux professionnels (LinkedIn en tête) ou les jobboards. En résumé, dès qu'une barre de recherche est présente, il y a de fortes chances que vous puissiez l'utiliser pour optimiser vos recherches.Par exemple, pour trouver un développeur front-end expérimenté à Lyon, votre requête booléenne pourrait être formulée ainsi : (développeur front-end OR ingénieur front-end) AND Lyon AND (React OR Angular) AND expérience > 5 ansEn substance, la recherche booléenne vous donne le pouvoir de construire une requête structurée pour filtrer le bruit et ne faire remonter que les profils qui correspondent très précisément à vos critères.Pourquoi la Recherche Booléenne est un Atout Stratégique en Recrutement ?L'avantage principal de la recherche booléenne en recrutement réside dans sa capacité à rationaliser et à accélérer le processus de sourcing. En maniant les opérateurs logiques, les recruteurs peuvent sculpter leurs recherches pour ne cibler que les candidats qui correspondent parfaitement à leurs exigences.👍 Considérée comme une technique de sourcing d'initiés, la recherche booléenne permet un gain de temps spectaculaire. Elle écarte automatiquement les résultats non pertinents, vous permettant de vous concentrer exclusivement sur les profils les plus prometteurs.Par ailleurs, cette méthode offre une agilité et une adaptabilité sans égales. Les recruteurs peuvent ajuster et moduler leurs requêtes en temps réel pour répondre aux besoins changeants de l'entreprise ou aux fluctuations du marché. Elle est un outil indispensable pour identifier les meilleurs talents avec rapidité et efficacité.🦾 C'est également une compétence que peu de recruteurs maîtrisent parfaitement, ce qui confère un avantage concurrentiel indéniable à ceux qui l'utilisent.Les Opérateurs Booléens Essentiels à MaîtriserAvant de vous lancer dans la chasse aux talents sur le web, la maîtrise des opérateurs clés est indispensable. Voici les plus importants et leur application concrète :Opérateur "AND" : Cet opérateur sert à restreindre une recherche en exigeant la présence de tous les termes spécifiés. Il est idéal pour cumuler des critères obligatoires.Exemple : Pour un Chef de Projet Digital maîtrisant l'anglais et les outils agiles à Paris : "Chef de Projet Digital" AND anglais AND Agile AND Paris.Opérateur "OR" : L'opérateur "OR" permet d'élargir une recherche en incluant des alternatives. Le résultat affichera les profils contenant l'un ou l'autre des termes.Exemple : Pour un Data Analyst ou un Data Scientist à Lille : ("Data Analyst" OR "Data Scientist") AND Lille.Opérateur "NOT" (ou le signe "-") : Cet opérateur est utilisé pour exclure des termes spécifiques de vos résultats.Exemple : Pour trouver des profils de commerciaux confirmés, mais sans les juniors ou les alternants : Commercial B2B AND confirmé NOT junior NOT alternant.Opérateur "SITE:" : Utile pour concentrer votre recherche sur un seul site web. Il doit être en minuscules, suivi de deux points et de l'URL du site, sans espace.Exemple : Pour chercher des "Directeurs Marketing" uniquement sur LinkedIn : site:linkedin.com/in "Directeur Marketing".Opérateur "EXT:" : Cet opérateur permet de rechercher des types de fichiers spécifiques (PDF, DOCX, etc.), très pratique pour trouver des CV en ligne.Exemple : Pour trouver des CV de "Contrôleur de Gestion" au format PDF : CV "Contrôleur de Gestion" ext:pdf.Affinez vos recherches grâce à la ponctuationAu-delà des opérateurs, la ponctuation est votre alliée pour des requêtes encore plus chirurgicales.Guillemets (" ") : Utilisez-les pour rechercher une expression exacte. La recherche ne remontera que les résultats où les mots apparaissent dans cet ordre précis.Exemple : "Responsable des Ressources Humaines" ciblera cette fonction exacte, et non des profils contenant "responsable" et "humaines" de manière disjointe.Parenthèses ( ) : Elles sont cruciales pour grouper des termes et contrôler l'ordre dans lequel les opérateurs s'appliquent, notamment lorsque vous combinez AND et OR.Exemple : Pour un commercial expérimenté à Bordeaux ou à Toulouse : Commercial AND (Bordeaux OR Toulouse) AND expérience > 3 ans.Astérisque (*) : L'astérisque agit comme un joker qui remplace la fin d'un mot. Il permet de trouver toutes les déclinaisons à partir d'une même racine.Exemple : recrut* pourra vous donner des résultats pour "recruteur", "recrutement", "recruteuse", etc.Mise en Pratique : Exemple Concret d'une Recherche BooléenneImaginons que nous cherchions un Responsable Service Client pour le secteur du e-commerce à Bruxelles, qui soit bilingue.Une première recherche sur Google pourrait être : site:linkedin.com/in ("Responsable Service Client" OR "Head of Customer Service") AND Bruxelles AND "e-commerce"Pour affiner encore et exclure les profils trop juniors ou en stage, tout en incluant le néerlandais comme alternative au bilinguisme, la requête devient : site:linkedin.com/in ("Responsable Service Client" OR "Head of Customer Service") AND Bruxelles AND ("e-commerce" OR retail) AND (bilingue OR néerlandais) -junior -stagiaireVous constatez la puissance de l'outil ? C'est le même principe qui s'applique à vos recherches personnelles. La prochaine fois que vous chercherez un smartphone, essayez : smartphone AND "écran OLED" AND (autonomie > 24h) -reconditionné.5 Conseils Pratiques pour Optimiser vos Recherches BooléennesÉliminez massivement : Utilisez l'opérateur NOT (-) dès le départ pour écarter les profils non pertinents (niveaux d'expérience, secteurs, statuts...).Ciblez avec précision : Mariez AND et OR pour identifier des talents possédant des compétences de niche ou des combinaisons de savoir-faire spécifiques.Combinez intelligemment : N'hésitez pas à créer des requêtes complexes pour découvrir des profils uniques que des recherches simples ne révèlent jamais.Itérez et affinez : Votre première requête n'est jamais la dernière. Analysez les premiers résultats et ajustez vos opérateurs pour améliorer la pertinence.Capitalisez sur votre travail : Conservez vos requêtes les plus efficaces dans un document partagé (type Excel ou Notion). Vous gagnerez un temps précieux pour vos futurs recrutements.ConclusionMaîtriser la recherche booléenne est un premier pas fondamental pour transformer votre sourcing en un véritable avantage stratégique. C'est l'art de poser les bonnes questions aux moteurs de recherche pour obtenir des réponses d'une pertinence inégalée.Cependant, trouver les meilleurs talents ne s'arrête pas là. Pour aller plus loin et optimiser l'ensemble de votre processus, de l'attraction des candidats à leur intégration, il est essentiel de s'appuyer sur une expertise et des outils adaptés.Chez Jobloom, nous aidons les entreprises à structurer et à professionnaliser leurs recrutements pour attirer et fidéliser les meilleurs profils du marché. Prêt à faire de chaque recrutement un succès ?Découvrez comment Jobloom peut renforcer votre stratégie de recrutement.‍

Présenter son entreprise en entretien : 7 étapes pour convaincre un candidat 

Dans un marché compétitif, le candidat aussi vous évalue. Transformez votre présentation d'entreprise en un pitch impactant. Découvrez 7 étapes pour convaincre les meilleurs talents.L'entretien de recrutement représente un moment charnière, une rencontre à double enjeu où le candidat et l'entreprise s'évaluent mutuellement. Historiquement, la pression reposait majoritairement sur le candidat, sommé de prouver sa valeur et de se distinguer.Mais le paysage du travail a changé. Sur un marché où les talents se font rares, la dynamique de pouvoir s'est rééquilibrée. Dans des secteurs en tension comme la tech ou le marketing digital, les recruteurs le savent bien : c'est désormais à eux de séduire, de persuader et de présenter leur organisation sous son angle le plus attractif pour attirer les meilleurs profils.Aujourd'hui, il est admis que les entreprises doivent maîtriser l'art de se "vendre".Votre marque employeur, votre proposition de valeur (EVP) et les vidéos corporate sur votre site carrière posent des bases solides. Cependant, l'entretien reste l'instant de vérité. Une fois face à un profil prometteur que vous souhaitez voir continuer le processus, il devient crucial de savoir articuler une présentation qui lui donne véritablement envie de vous rejoindre.1. Avant de parler, écoutez : cernez les motivations du candidatLe secret d'un discours percutant ? Il commence par une écoute active.Avant de dérouler votre argumentaire, prenez un temps pour sonder les aspirations réelles du candidat. Questionnez-le sur ses ambitions, ce qui le motive au quotidien, ses valeurs non négociables et ses objectifs de carrière à plus long terme.Cette phase d'écoute vous fournira des clés précieuses pour personnaliser votre présentation et mettre en lumière les facettes de votre entreprise qui feront écho à ses attentes spécifiques.2. Allez au-delà de la fiche de poste : la clarté avant toutIl est certain que votre candidat a étudié l'offre d'emploi avant de venir. Mais une description de poste, aussi détaillée soit-elle, laisse souvent place à des questions et des zones d'ombre. Votre rôle est d'anticiper ces interrogations. Prenez l'initiative de consacrer quelques minutes à une présentation limpide et concrète du rôle à pourvoir.Articulez avec précision les responsabilités et les missions attendues. Appuyez-vous sur des exemples tangibles pour que le candidat puisse se projeter concrètement dans son futur quotidien.Assurez-vous d'aborder les points suivants :Les tâches quotidiennes et les missions clés du poste.La structure de la rémunération (salaire fixe, part variable, modalités de calcul des primes).L'ensemble des avantages sociaux et "perks" (mutuelle, tickets restaurant, télétravail, etc.).Le cadre de travail : horaires, organisation, place dans l'organigramme, présentation de la future équipe.💡 Gardez à l'esprit qu'un candidat qui repart avec des doutes est un candidat qui cherchera des certitudes ailleurs. Une présentation réussie consiste à se mettre à sa place et à répondre à ses questions avant même qu'il ne les formule.💡 Longtemps perçue comme un risque, la transparence est devenue une qualité cardinale. Je lui préfère toutefois le terme de clarté. L'enjeu n'est pas de tout dire, mais de dire les choses simplement, sans jargon, avec sincérité. Cette approche démontre une culture d'ouverture et de confiance qui rassurera le candidat et renforcera son désir d'intégrer votre équipe.3. Donnez du sens : partagez la vision et la mission de l’entrepriseNul besoin d'être un visionnaire charismatique pour inspirer un candidat. C'est une étape incontournable pour donner de la profondeur à votre présentation.Préparez quelques phrases impactantes qui synthétisent la raison d'être de votre entreprise : quelle est sa mission, quelles valeurs animent vos collaborateurs chaque matin, et quels sont les grands objectifs qu'elle poursuit ?Là encore, la concision est de mise ! 🦜🎯 Évitez les discours génériques et soyez direct. Vos valeurs incarnent les fondements éthiques et culturels de l'entreprise. En les explicitant, vous donnez au candidat un aperçu de ce qui vous anime et lui permettez de voir s'il s'y reconnaît.🎯 Poursuivez en exposant la vision à moyen et long terme. Démontrez que votre entreprise est ambitieuse et qu'elle a une feuille de route claire. Le candidat se sentira ainsi partie prenante d'un projet porteur de sens et d'avenir.4. Incarnez vos valeurs grâce au storytellingLe storytelling est un levier de communication extrêmement efficace. Son pouvoir réside dans un principe simple : le cerveau humain mémorise bien plus facilement les informations lorsqu'elles sont intégrées à un récit.👍 Par exemple, au lieu de simplement déclarer que "l'évolution interne est une priorité", racontez l'histoire concrète de Marc, "qui a rejoint l'entreprise il y a trois ans comme alternant au support technique et qui, grâce à sa proactivité et aux formations internes, pilote aujourd'hui un projet stratégique majeur."🎯 En intégrant des histoires vécues à votre discours, vous donnez vie à votre culture d'entreprise. Vous la rendez tangible, authentique et mémorable.📣 En partageant des anecdotes choisies et des exemples concrets, vous illustrez de manière vivante vos valeurs, vos succès et l'ambiance de travail.❤️‍🔥 Le storytelling tisse un lien émotionnel puissant avec le candidat, un facteur qui peut peser lourd dans sa décision finale. En se projetant plus facilement, il comprend intuitivement le fonctionnement de votre entreprise et se sent déjà plus engagé.5. Projetez le candidat dans l'avenir : les perspectives d'évolutionPour convaincre les talents d'aujourd'hui, il est indispensable de leur parler de demain.👍 Mettez en exergue les opportunités de développement professionnel au sein de votre structure. À quoi ressemblera votre entreprise dans 3 ou 5 ans ? De quels types de compétences aurez-vous besoin ? Quels moyens concrets mettez-vous en place pour faire grandir vos collaborateurs ?→ Détaillez les passerelles de carrière possibles, en illustrant avec des trajectoires réelles au sein de l'entreprise. → Mentionnez les programmes de formation (internes ou externes) qui permettent de monter en compétences et de rester à la pointe de son expertise.💡 Si vous proposez des programmes de mentorat ou du coaching individuel, c'est un atout majeur à souligner. Cela témoigne d'un engagement fort envers l'épanouissement professionnel et personnel de vos salariés.6. La preuve par l'exemple : illustrez vos succès concrets🏆 Une entreprise se définit aussi par ses réalisations. Pour persuader un candidat de rejoindre vos rangs, il est essentiel de lui fournir des preuves tangibles de vos réussites.→ Mettez en avant des projets emblématiques que vous avez menés à bien, en expliquant leur impact et les résultats chiffrés obtenus. → Partagez des témoignages ou des cas clients qui illustrent la qualité de vos services ou le caractère innovant de vos solutions. → Donnez quelques chiffres ou indicateurs de performance (KPIs) faciles à retenir : votre position sur le marché, le nombre de clients, votre taux de croissance, etc.💼 Ces éléments factuels assoient votre crédibilité et prouvent votre capacité à atteindre vos objectifs. C'est un argument rationnel puissant qui peut faire basculer la décision d'un candidat.7 BONUS : La transparence du processus de recrutement, un signal de confiance"La façon dont tu recrutes révèle qui tu es."Votre processus de recrutement est bien plus qu'une série d'étapes administratives. C'est la toute première vitrine de votre organisation et de la considération que vous portez à vos futurs collaborateurs.Expliquez clairement le déroulement des opérations : les différentes étapes, les interlocuteurs, les critères d'évaluation et les délais de réponse estimés entre chaque phase.👍 Mettez en valeur ce qui rend votre processus unique : organisez-vous des études de cas ? Des rencontres informelles avec l'équipe ? Offrez-vous un feedback constructif à tous les candidats ?→ En étant transparent et détaillé sur votre processus, vous envoyez un signal fort de professionnalisme et de respect. Vous montrez au candidat que vous valorisez le temps et l'énergie qu'il vous consacre.ConclusionMaîtriser la présentation de votre entreprise en entretien est une première étape essentielle. Mais pour attirer et convertir durablement les meilleurs profils, il faut optimiser l'ensemble de votre expérience candidat, bien en amont de l'entretien.C'est précisément là que Jobloom vous accompagne pour prendre une longueur d'avance.Nous vous aidons à construire un écosystème de recrutement performant avec :👍 Un site carrière sur-mesure : Nous créons pour vous un site carrière personnalisé, avec un contenu spécifiquement conçu pour séduire les profils que vous recherchez.👍 Un ATS intelligent : Simplifiez et pilotez l'ensemble de vos processus de recrutement depuis une plateforme intuitive et performante.👍 Des offres d'emploi vidéo : Transformez vos annonces en capsules vidéo engageantes, diffusées via des campagnes digitales ultra-ciblées pour atteindre les talents là où ils se trouvent.👍 Du conseil en Marque Employeur : Nos experts vous aident à définir et à déployer votre ADN d'employeur pour vous démarquer durablement en tant qu'entreprise de premier choix. 🚀 🌟‍

La Scorecard de Recrutement : Votre Outil pour des Embauches Justes et Performantes 

Éliminez les biais de vos entretiens. Découvrez la Scorecard de Recrutement, un outil pour évaluer les candidats sur des critères objectifs : mission, compétences et valeurs.Dans cet article, nous allons explorer comment les scorecards peuvent transformer votre processus de recrutement en un modèle d'objectivité et d'efficacité, tout en renforçant votre engagement pour la diversité et l'inclusion.La scorecard, ou grille d'évaluation, est un instrument de recrutement conçu pour garantir une analyse standardisée et donc plus équitable des candidatures. Concrètement, il s'agit d'un tableau structuré qui permet de noter et de comparer les profils de manière cohérente durant tout le processus, de l'entretien jusqu'à la décision finale.Ce guide pratique vous expliquera :La définition et la composition d'une scorecard efficace.Les raisons pour lesquelles elle est devenue un atout majeur pour objectiver et accélérer les recrutements.Les étapes clés pour créer votre propre scorecard et optimiser durablement vos processus d'embauche.Le saviez-vous ? Selon une étude de la SHRM (2022), 34% des entreprises ont déjà adopté les scorecards. Ce chiffre grimpe à 56% dans le secteur de la tech, démontrant son efficacité dans les environnements les plus compétitifs.La scorecard de recrutement : définition et principeBien plus qu'un simple tableau de suivi, la scorecard est un véritable cadre d'évaluation structuré. Souvent présentée sous forme de tableur, elle formalise les compétences, les qualités et les expériences indispensables pour exceller dans un poste donné. Elle traduit également les attentes de performance en objectifs clairs et mesurables. Pour chaque critère défini, une note est attribuée selon une échelle préétablie.Son utilité s'étend sur plusieurs niveaux :Durant le recrutement, elle sert à évaluer chaque candidat sur une base objective, facilitant une comparaison factuelle de leurs aptitudes et de leurs parcours.Après l'embauche, elle devient un outil de management pour suivre la montée en compétences de la nouvelle recrue, en lui offrant des repères clairs et en mesurant sa progression vers les objectifs fixés.À long terme, elle aide à identifier les besoins en formation et à s'assurer que les objectifs individuels sont parfaitement alignés avec la stratégie globale de l'entreprise.💡 La scorecard est le document de référence qui formalise vos attentes en matière de recrutement. Elle structure la définition du besoin, oriente la recherche de profils et guide le déroulement des entretiens. C'est un véritable GPS pour le recruteur, garantissant qu'il maintient le bon cap à chaque étape.Les bénéfices immédiats d'une scorecard pour vos recrutementsAdopter une scorecard introduit une culture de la rigueur et de la neutralité au cœur de vos processus d'embauche, générant des avantages significatifs.Objectivité renforcée : En s'appuyant sur des critères d'évaluation explicites et factuels, la scorecard minimise l'impact des biais cognitifs et des préjugés inconscients.Efficacité accrue : En clarifiant les attentes dès le départ, cet outil permet d'économiser un temps et une énergie considérables pour toutes les personnes impliquées.Alignement des parties prenantes : La scorecard garantit que recruteurs, managers et hiring teams partagent une vision commune et univoque des exigences du poste.Culture de l'amélioration continue : En analysant les performances des candidats évalués, vous pouvez identifier les points forts et les faiblesses de votre processus pour l'affiner continuellement.Chiffre clé : 75% des candidats ont une meilleure image des entreprises qui déploient un processus de recrutement transparent et objectif (Source : Glassdoor).Comment construire votre première scorecard en 5 étapesSi vous débutez avec cet outil, il est conseillé de commencer par un poste pour lequel vous recrutez fréquemment. Cela vous permettra de vous familiariser avec la méthode avant de l'appliquer à des recrutements plus stratégiques ou complexes.Pour bâtir une scorecard performante, suivez cette feuille de route :Clarifier la mission du poste : Rédigez en quelques phrases la raison d'être du rôle, ses objectifs à court et long terme, ainsi que ses responsabilités clés.Identifier les compétences et les résultats attendus : Listez les compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) indispensables. Définissez également 5 à 10 objectifs chiffrés et mesurables que la personne devra atteindre.Établir un système de notation clair : Pour chaque compétence, créez une échelle d'évaluation simple (par exemple, de 1 à 5, ou "Insuffisant" à "Expert") pour permettre une comparaison objective.Pondérer les critères selon leur importance : Tous les critères n'ont pas le même poids. Attribuez une pondération à chaque compétence pour refléter son importance stratégique pour le poste.Tester et itérer : Déployez votre scorecard lors de votre prochain recrutement. Recueillez les retours des évaluateurs et analysez sa pertinence pour l'ajuster et l'améliorer.👍 L'essentiel à retenir : La scorecard discipline le recruteur en le forçant à se concentrer sur les critères objectifs définis en amont. Elle met de côté l'intuition ou le "coup de cœur" lors des premières étapes, garantissant une évaluation impartiale. L'analyse plus subjective du "culture fit" ou "team fit" peut ainsi intervenir plus tard, sur une base de candidats déjà qualifiés objectivement.👍 Avec le temps, vous développerez une bibliothèque de scorecards personnalisées, généralement une par type de poste, pour gagner en précision et en efficacité.Les avantages stratégiques de la scorecard pour votre processus RH🎯 Formaliser les besoins réels pour chaque posteQue l'on soit recruteur ou manager, la tentation de se lancer dans un recrutement sans une réflexion approfondie sur le besoin est grande. La scorecard agit comme un garde-fou stratégique : elle impose une étape de clarification essentielle.Votre travail consiste à analyser le poste sous tous ses angles : compétences, diplômes, soft-skills, mais aussi les dynamiques avec les futures équipes et parties prenantes. Pour cela, interrogez les managers et collaborateurs concernés pour obtenir un maximum de détails. Ensuite, mettez-vous au défi :Pouvez-vous décrire la mission de ce futur collaborateur en deux phrases percutantes ?Êtes-vous capable de lister cinq objectifs concrets qu'il ou elle devra atteindre la première année ?Quels sont les cinq indicateurs de performance (KPIs) qui serviront à évaluer sa réussite après 6 mois, 1 an, et 2 ans ?Cet exercice structure votre pensée et garantit que vous cherchez la bonne personne pour le bon rôle.🙈 Garantir un recrutement impartial et inclusifL'objectif premier de la scorecard est d'instaurer une évaluation juste et standardisée pour l'ensemble des candidats. Chaque profil est évalué sur la base des mêmes critères, via des questions préparées à l'avance pour chaque compétence. Cette méthode permet une comparaison systématique et factuelle des réponses.🔥 La scorecard est devenue un pilier des stratégies de Diversité, Équité et Inclusion (DE&I). Aux États-Unis, son usage est généralisé, notamment pour protéger les entreprises contre d'éventuelles accusations de discrimination et pour promouvoir activement une culture d'entreprise équitable.Par exemple, pour évaluer un futur responsable de pôle, vous pourriez structurer votre évaluation ainsi :Compétence : Gestion de la performance d'équipe.Question : "Décrivez une situation où vous avez dû gérer un collaborateur sous-performant. Quelles actions avez-vous menées et quels ont été les résultats ?"Notation : 1 (aucune expérience pertinente) à 5 (expérience probante avec résultats chiffrés).Ces notes, combinées à celles des entretiens techniques et des autres évaluateurs, forment une base de décision solide et défendable.💪 Renforcer votre marque employeurUn processus de recrutement structuré, transparent et équitable est un puissant vecteur de votre marque employeur. En utilisant une scorecard, vous envoyez un message fort : votre entreprise s'engage pour l'équité et offre une chance égale à tous les talents.Cette approche améliore considérablement l'expérience candidat. La scorecard devient aussi un support précieux pour formuler des retours constructifs et détaillés, même aux candidats non retenus, ce qui témoigne de votre respect et de votre professionnalisme.💹 Assurer le suivi et le développement des collaborateursL'utilité de la scorecard ne s'arrête pas à la signature du contrat. Une fois le collaborateur intégré, elle devient un document de référence pour son suivi à long terme.Elle est particulièrement pertinente lors des entretiens annuels d'évaluation pour mesurer l'atteinte des objectifs fixés et l'adéquation continue avec la mission. Elle offre une vision claire de la trajectoire du collaborateur et peut servir de base pour discuter d'une promotion, identifier des besoins de formation ou analyser les causes d'un départ prématuré.💾 Capitaliser sur les données pour l'amélioration continueEnfin, la scorecard est un excellent moyen de collecter et d'organiser des données (anonymisées) sur les candidats et les processus. En numérisant ces informations, les entreprises peuvent générer des statistiques sur le long terme pour affiner leurs stratégies de recrutement.Cette analyse permet de mieux anticiper les besoins futurs, de repérer les compétences qui sont les plus difficiles à attirer sur le marché, et d'identifier les schémas récurrents pouvant indiquer des erreurs d'évaluation passées.ConclusionEn somme, la scorecard est bien plus qu'une simple grille d'évaluation ; c'est un outil stratégique qui apporte rigueur, équité et performance à l'ensemble de votre cycle de recrutement et de gestion des talents.Mettre en place de tels processus structurés peut sembler complexe, mais c'est un investissement essentiel pour la performance durable de vos équipes.Chez Jobloom, nous sommes convaincus que l'alliance de l'expertise humaine et des méthodologies rigoureuses transforme le recrutement. Nous intégrons l'approche par scorecard pour vous aider à prendre des décisions d'embauche plus intelligentes, à construire des équipes diversifiées et à sécuriser votre croissance avec les bons talents.Prêt à structurer vos recrutements pour attirer et retenir les meilleurs ? Contactez les experts Jobloom pour une consultation personnalisée.