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Christophe Degauquier, Managing director DAP

" En termes d’efficacitĂ© et d’outils digitaux, nous avons Ă©tĂ© trĂšs positivement surpris, et pour un prix tout Ă  fait raisonnable. Cela a crĂ©Ă© une petite rĂ©volution chez nous en matiĂšre de recrutement."

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Recruter sans outils digitaux, c’est un peu comme pĂȘcher sans filet : on finit par passer Ă  cĂŽtĂ© des meilleurs profils. 

Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent Ă  l’offre suivante.Voici les 10 erreurs les plus frĂ©quentes que font encore (trop) de PME
 et comment les Ă©viter.1. Un site carriĂšre figĂ©Une simple liste d’offres ou des PDF Ă  tĂ©lĂ©charger → taux de conversion quasi nul (0 Ă  2 %).2. Pas de mobile firstAlors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.3. Des formulaires Ă  rallongeLettres de motivation obligatoires, 20 champs Ă  remplir, Ă©tapes multiples
 les candidats fuient.4. Aucune marque employeurPas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boĂźte plutĂŽt qu’une autre.5. Des process Ă©clatĂ©sCandidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacitĂ©.6. Pas de base de donnĂ©es centralisĂ©eOn oublie les bons candidats, on recontacte les mĂȘmes profils, on perd la mĂ©moire collective.7. Pas de visibilitĂ© multicanalLes offres ne sont publiĂ©es que sur LinkedIn ou Indeed → portĂ©e limitĂ©e.8. ZĂ©ro automatisationLes recruteurs passent des heures Ă  trier ou envoyer des refus manuellement.9. Manque de feedback candidatAucune rĂ©ponse claire ou rapide → image employeur abĂźmĂ©e.10. Recrutement perçu comme administratifAlors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps Ă  l’humain, Ă  l’échange, Ă  la rencontre.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticitĂ© — et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?

Christelle Lempereur, DRH de Léonidas. 

" Nous avons reçu 55 candidatures sur un profil atypique et ça, c’est parce que cette offre publiĂ©e par ce site (jobloom) gĂ©nĂšre beaucoup d’attractivitĂ© et beaucoup de visibilitĂ©. "

Kévin Coppens, Co-fondateur de Semactic. 

"Jobloom nous a permis de nous structurer et d’adopter une approche RH cohĂ©rente, pertinente et bien dĂ©finie, autant pour nous que pour les candidats."

“Stand out from the crowd” : construire une marque employeur forte quand tout le monde dit la mĂȘme chose 

J’ai participĂ© Ă  plus d’un millier de recrutements dans ma carriĂšre. Et presque Ă  chaque fois, j’ai entendu les mĂȘmes phrases : “On veut attirer de bons profils.” “On veut sortir du lot.” “On veut qu’on parle de nous.”Mais quand je creuse et que je pose cette simple question : C’est quoi votre diffĂ©rence, ce que vous offrez que d’autres n’ont pas ? 
 le silence s’installe.Le marchĂ© du travail a Ă©voluĂ©. Les talents ont le choix. Ils comparent. Ils questionnent. Ils googlent. Et face Ă  une avalanche d’offres “top ambiance, team soudĂ©e, job stimulant”, tout se floute.C’est ici que la marque employeur devient centrale. Pas comme un joli vernis. Mais comme un levier de clartĂ©, d’attractivitĂ© et de cohĂ©rence.Marque employeur : de quoi parle-t-on (vraiment) ?Non, ce n’est pas un logo sur une offre ou une vidĂ©o corporate. La marque employeur, c’est la perception que les gens ont de vous en tant qu’employeur.Elle existe que vous l’ayez formalisĂ©e ou non. Elle s’exprime :Dans les avis (formels ou off) de vos collaborateursDans vos Ă©changes avec les candidatsDans la qualitĂ© de votre onboardingDans ce que vous postez (ou ne postez pas)Dans vos silences, autant que dans vos motsC’est ce qu’un talent ressent, avant mĂȘme de vous rencontrer.Le vrai dĂ©fi : “stand out from the crowd”Tout le monde veut se dĂ©marquer. Mais tout le monde utilise les mĂȘmes mots, les mĂȘmes codes, les mĂȘmes formules.RĂ©sultat ? Rien ne se dĂ©marque. La vanille RH domine. Et le candidat glisse d’une page carriĂšre Ă  l’autre sans jamais ressentir ce fameux “waouh, c’est ici que je veux bosser.”Le “stand out from the crowd” ne se joue pas sur du marketing flashy. Il repose sur 3 fondamentaux :La clartĂ© de votre proposition employeur (EVP)→ Qui ĂȘtes-vous ? Quelles sont vos promesses rĂ©elles ? Qu’est-ce que les gens vivent chez vous ?L’alignement entre le discours et la rĂ©alité→ Le pire pour un talent, c’est de vivre une dissonance une fois recrutĂ©. Ça casse la confiance, l’engagement
 et la rĂ©tention.La capacitĂ© Ă  raconter ce qui vous rend unique→ Pas besoin d’ĂȘtre Google. Il faut juste ĂȘtre vrai. Et comprendre ce qui rĂ©sonne chez vos cibles.Les dĂ©fis rĂ©els des pros RH et marque employeur aujourd’huiCe que j’entends le plus sur le terrain :Pas assez de bande passante → trop de projets, trop peu de brasPas d’équipe dĂ©diĂ©e → on fait tout avec les moyens du bordManque d’adhĂ©sion interne → il faut sans cesse â€œĂ©vangĂ©liser”Pas de clartĂ© sur les bons indicateurs → c’est quoi, une marque employeur qui fonctionne ?Des silos entre RH, marketing et communication → chacun avance avec ses prioritĂ©sDes tensions entre global et local → difficile de raconter une histoire cohĂ©rente Ă  l’internationalCe sont des freins rĂ©els. Et on ne les rĂ©glera pas avec un “rebranding” express ou une vidĂ©o qui coche toutes les cases.Alors, on fait quoi ? Par oĂč on commence ?La rĂ©ponse est souvent plus simple qu’on ne le croit :On commence par Ă©couter. Ce que disent les collaborateurs. Ce qu’ils vivent. Ce qu’ils aiment (ou pas).On clarifie son ADN. Les vraies valeurs vĂ©cues. Les diffĂ©rences. Les moments-clĂ©s de l’expĂ©rience employĂ©.On aligne les points de contact. Du site carriĂšre aux rĂ©seaux sociaux, en passant par l’offre et l’entretien. Tout doit raconter la mĂȘme histoire.Et surtout : on ne cherche pas Ă  plaire Ă  tout le monde.On cherche Ă  attirer les bons. Ceux pour qui notre culture, nos enjeux, notre style vont rĂ©sonner. Vraiment.Mon propre dĂ©fi en ce moment ?C’est la bande passante. Plus on avance, plus le sujet passionne
 et plus on me demande d’intervenir, d’auditer, de rĂ©Ă©crire, de co-construire. Et parfois, je rĂȘve d’une team employer brand ! Mais mĂȘme sans Ă©quipe, il “suffit” de poser les bonnes bases. Et de construire, pas Ă  pas, une histoire vraie et puissante.Et vous ? C’est quoi votre plus gros dĂ©fi aujourd’hui pour “stand out from the crowd” ? Et si vous avez envie d’en parler ? Écrivez-moi, j’adore ces Ă©changes.

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“Stand out from the crowd” : construire une marque employeur forte quand tout le monde dit la mĂȘme chose 

J’ai participĂ© Ă  plus d’un millier de recrutements dans ma carriĂšre. Et presque Ă  chaque fois, j’ai entendu les mĂȘmes phrases : “On veut attirer de bons profils.” “On veut sortir du lot.” “On veut qu’on parle de nous.”Mais quand je creuse et que je pose cette simple question : C’est quoi votre diffĂ©rence, ce que vous offrez que d’autres n’ont pas ? 
 le silence s’installe.Le marchĂ© du travail a Ă©voluĂ©. Les talents ont le choix. Ils comparent. Ils questionnent. Ils googlent. Et face Ă  une avalanche d’offres “top ambiance, team soudĂ©e, job stimulant”, tout se floute.C’est ici que la marque employeur devient centrale. Pas comme un joli vernis. Mais comme un levier de clartĂ©, d’attractivitĂ© et de cohĂ©rence.Marque employeur : de quoi parle-t-on (vraiment) ?Non, ce n’est pas un logo sur une offre ou une vidĂ©o corporate. La marque employeur, c’est la perception que les gens ont de vous en tant qu’employeur.Elle existe que vous l’ayez formalisĂ©e ou non. Elle s’exprime :Dans les avis (formels ou off) de vos collaborateursDans vos Ă©changes avec les candidatsDans la qualitĂ© de votre onboardingDans ce que vous postez (ou ne postez pas)Dans vos silences, autant que dans vos motsC’est ce qu’un talent ressent, avant mĂȘme de vous rencontrer.Le vrai dĂ©fi : “stand out from the crowd”Tout le monde veut se dĂ©marquer. Mais tout le monde utilise les mĂȘmes mots, les mĂȘmes codes, les mĂȘmes formules.RĂ©sultat ? Rien ne se dĂ©marque. La vanille RH domine. Et le candidat glisse d’une page carriĂšre Ă  l’autre sans jamais ressentir ce fameux “waouh, c’est ici que je veux bosser.”Le “stand out from the crowd” ne se joue pas sur du marketing flashy. Il repose sur 3 fondamentaux :La clartĂ© de votre proposition employeur (EVP)→ Qui ĂȘtes-vous ? Quelles sont vos promesses rĂ©elles ? Qu’est-ce que les gens vivent chez vous ?L’alignement entre le discours et la rĂ©alité→ Le pire pour un talent, c’est de vivre une dissonance une fois recrutĂ©. Ça casse la confiance, l’engagement
 et la rĂ©tention.La capacitĂ© Ă  raconter ce qui vous rend unique→ Pas besoin d’ĂȘtre Google. Il faut juste ĂȘtre vrai. Et comprendre ce qui rĂ©sonne chez vos cibles.Les dĂ©fis rĂ©els des pros RH et marque employeur aujourd’huiCe que j’entends le plus sur le terrain :Pas assez de bande passante → trop de projets, trop peu de brasPas d’équipe dĂ©diĂ©e → on fait tout avec les moyens du bordManque d’adhĂ©sion interne → il faut sans cesse â€œĂ©vangĂ©liser”Pas de clartĂ© sur les bons indicateurs → c’est quoi, une marque employeur qui fonctionne ?Des silos entre RH, marketing et communication → chacun avance avec ses prioritĂ©sDes tensions entre global et local → difficile de raconter une histoire cohĂ©rente Ă  l’internationalCe sont des freins rĂ©els. Et on ne les rĂ©glera pas avec un “rebranding” express ou une vidĂ©o qui coche toutes les cases.Alors, on fait quoi ? Par oĂč on commence ?La rĂ©ponse est souvent plus simple qu’on ne le croit :On commence par Ă©couter. Ce que disent les collaborateurs. Ce qu’ils vivent. Ce qu’ils aiment (ou pas).On clarifie son ADN. Les vraies valeurs vĂ©cues. Les diffĂ©rences. Les moments-clĂ©s de l’expĂ©rience employĂ©.On aligne les points de contact. Du site carriĂšre aux rĂ©seaux sociaux, en passant par l’offre et l’entretien. Tout doit raconter la mĂȘme histoire.Et surtout : on ne cherche pas Ă  plaire Ă  tout le monde.On cherche Ă  attirer les bons. Ceux pour qui notre culture, nos enjeux, notre style vont rĂ©sonner. Vraiment.Mon propre dĂ©fi en ce moment ?C’est la bande passante. Plus on avance, plus le sujet passionne
 et plus on me demande d’intervenir, d’auditer, de rĂ©Ă©crire, de co-construire. Et parfois, je rĂȘve d’une team employer brand ! Mais mĂȘme sans Ă©quipe, il “suffit” de poser les bonnes bases. Et de construire, pas Ă  pas, une histoire vraie et puissante.Et vous ? C’est quoi votre plus gros dĂ©fi aujourd’hui pour “stand out from the crowd” ? Et si vous avez envie d’en parler ? Écrivez-moi, j’adore ces Ă©changes.

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ? 

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expĂ©rience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process Ă©clatĂ©s grĂące Ă  une base centralisĂ©e.Automatiser les tĂąches rĂ©pĂ©titives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.AmĂ©liorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achĂšte en quelques clics sur Amazon, on rĂ©serve ses vacances sur son smartphone
 et les candidats s’attendent Ă  la mĂȘme simplicitĂ© quand ils postulent Ă  un emploi.Le parallĂšle avec l’e-commerce est frappant : prĂšs de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensĂ© mobile, vous perdez vos talents avant mĂȘme de les rencontrer.Un site carriĂšre classique ne convertit que 0 Ă  2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expĂ©rience digitale optimisĂ©e (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut ĂȘtre multipliĂ© par 10 et ainsi crĂ©er une vĂ©ritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit ĂȘtre guidĂ© depuis l’endroit oĂč il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, rĂ©seaux sociaux, articles, jobboards spĂ©cialisĂ©s ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 Ă©tapes clĂ©s :Être prĂ©sent lĂ  oĂč se trouvent les candidats.Offrir une expĂ©rience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutĂŽt qu’une autre sociĂ©tĂ© avec un poste et un salaire Ă©quivalents ? La rĂ©ponse tient Ă  votre marque employeur.Celle-ci doit ĂȘtre authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions Ă  se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mĂšnent vos Ă©quipes ?Quelles opportunitĂ©s d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pĂ©nuriques.Un site carriĂšre vide ou obsolĂšte devient un frein majeur.Pensez aussi Ă  adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingĂ©nieur ou un IT n’auront pas les mĂȘmes attentes ni le mĂȘme langage.Éviter les process Ă©clatĂ©sTrop de PME gĂšrent encore leurs recrutements via un mĂ©lange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. RĂ©sultat : des process Ă©clatĂ©s et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat dĂ©jĂ  rencontrĂ© est recontactĂ© par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisĂ©e.Des retours candidats sont oubliĂ©s, ternissant l’image employeurUne base de donnĂ©es centralisĂ©eLa clĂ© de la digitalisation, c’est la centralisation des donnĂ©es.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous crĂ©ez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisĂ© des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accĂšs instantanĂ© Ă  vos talents, mĂȘme ceux rencontrĂ©s par le passĂ©.Digitaliser son recrutement en automatisant les tĂąches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libĂ©rer du temps.L’automatisation rĂ©duit les tĂąches opĂ©rationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :CrĂ©ation automatique de fiches candidats (lecture CV, compĂ©tences, langues, etc.).Envoi de refus automatisĂ©s et personnalisĂ©s.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compĂ©tences clĂ©s.Qualification via formulaires courts.GĂ©nĂ©ration automatique d’annonces, traductions, et contenus pour rĂ©seaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisĂ©e.Avec l’IA, ces Ă©tapes deviennent encore plus fluides et prĂ©cises.La diffusion automatisĂ©e des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersĂ©s sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.GrĂące Ă  des outils de multidiffusion, une annonce peut ĂȘtre publiĂ©e en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considĂ©rable.VisibilitĂ© maximale auprĂšs des bons candidats.Couverture complĂšte du marchĂ© de l’emploi sans effort supplĂ©mentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH
Sans outil central, la communication devient Ă©clatĂ©e.Les bĂ©nĂ©fices d’un outil centralisĂ© :Notes et Ă©valuations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps rĂ©el des recrutements.DĂ©cisions tracĂ©es et transparentes.RĂ©sultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprĂšs des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nĂ©cessitĂ© pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant mĂȘme de les rencontrer.En rĂ©sumĂ© :Une expĂ©rience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de donnĂ©es centralisĂ©e et intelligente.Des process automatisĂ©s pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

Les indicateurs clés de performance à suivre pour évaluer l'efficacité de votre recrutement 

DĂ©couvrez les 5 indicateurs de performance clĂ©s pour optimiser votre recrutement en 2025 : taux de conversion, temps de recrutement, qualitĂ© des candidatures, coĂ»t par embauche et satisfaction des candidats. AmĂ©liorez votre processus RH et attirez les meilleurs talents avec des donnĂ©es prĂ©cises et exploitables. TĂ©lĂ©chargez notre guide gratuit !Introduction : Pourquoi il est essentiel de mesurer l'efficacitĂ© de votre recrutement en 2025« Si vous ne mesurez pas, vous ne pouvez pas amĂ©liorer. » Ce dicton n'a jamais Ă©tĂ© aussi pertinent dans le domaine du recrutement. En 2025, face Ă  une lutte exacerbĂ©e pour le talent et Ă  l'Ă©volution des attentes des candidats, les entreprises doivent absolument suivre les indicateurs clĂ©s de performance (KPI) pour optimiser leur processus de recrutement.Loin d'ĂȘtre de simples chiffres, ces indicateurs clĂ©s de performance permettent de rĂ©pondre Ă  des questions essentielles :Mon processus de recrutement est-il trop long ?Attire-je les bons profils ou trop de candidats inappropriĂ©s ?Mon budget de recrutement est-il bien dĂ©pensĂ© ?L'expĂ©rience des candidats est-elle optimisĂ©e ?Une Ă©tude de LinkedIn Talent Solutions rĂ©vĂšle que 77% des recruteurs sont d'avis que l'optimisation des indicateurs de performance RH est devenue une prioritĂ© stratĂ©gique pour amĂ©liorer leur efficacitĂ©.Dans cet article, nous fournissons un aperçu dĂ©taillĂ© des 5 indicateurs de performance clĂ©s essentiels que vous devrez suivre en 2025 pour amĂ©liorer vos performances et garantir une expĂ©rience optimisĂ©e pour les candidats.1. Le taux de conversion de candidat Ă  embaucheL'un des premiers indicateurs Ă  surveiller est le taux de conversion entre les diffĂ©rentes Ă©tapes du recrutement. Cela vous permet d'identifier Ă  quel moment les candidats quittent le processus et d'ajuster votre stratĂ©gie.Comment calculez-vous cela ?Nombre de candidats retenus/Nombre de candidatures reçues x 100💡 Exemple pratique :Si vous recevez 500 candidatures pour un poste et que vous en embauchez 5, votre taux de conversion est de 1%. Si ce pourcentage est trop bas, cela peut indiquer un dĂ©calage entre votre offre d'emploi et les profils qu'elle attire.‍Selon Glassdoor, les entreprises avec un processus de recrutement optimisĂ© voient une augmentation de 30% du taux de conversion des candidatures qualifiĂ©es.2. Temps de recrutement (Temps jusqu'Ă  l'embauche vs Temps jusqu'Ă  pourvoir le poste)Le Time to Hire (temps entre la premiĂšre interaction avec un candidat et son embauche) et le Time to Fill (temps total pour pourvoir un poste) sont cruciaux pour mesurer l'efficacitĂ© du recrutement.Pourquoi est-ce important ?‍✔ Un processus de recrutement trop long entraĂźne la perte de talents au profit d'entreprises plus rĂ©actives. ✔ Cela provoque une surcharge de travail pour les Ă©quipes en attendant le nouvel employĂ©. ✔ Cela a un impact direct sur la productivitĂ© et les coĂ»ts opĂ©rationnels.📌 RĂ©fĂ©rence 2025 :Une Ă©tude de SHRM (Society for Human Resource Management) rĂ©vĂšle que le temps moyen de Time to Hire est de 24 jours, tandis que les entreprises de premier plan embauchent en moins de 15 jours.‍3. La qualitĂ© des applicationsAttirer de nombreux candidats est une bonne chose. Attirer les bons, c'est mieux. Cet indicateur de performance permet de savoir si les candidats qui postulent correspondent rĂ©ellement aux besoins du poste.Comment l'Ă©valuez-vous ?‍✔% des candidats qui passent la premiĂšre phase du recrutement. ✔ Score de correspondance (fourni par certains ATS comme Jobloom). ✔ Taux de rĂ©tention aprĂšs 6 mois : si un nouvel employĂ© quitte son poste dans les 6 mois, cela peut rĂ©vĂ©ler un problĂšme d'alignement entre la mission et les attentes du candidat.4. CoĂ»ts par embaucheLe recrutement efficace devrait ĂȘtre rentable. Le Cost per Hire mesure l'investissement nĂ©cessaire pour chaque embauche.Calcul :‍Totale kosten van werving/Aantal aangenomen personenIncluez dans votre calcul : ✔ CoĂ»ts de publication des annonces. ✔ CoĂ»ts des outils RH (ATS, sites d'emploi). ✔ Temps consacrĂ© par les recruteurs. ✔ CoĂ»ts de formation et d'intĂ©gration.📌 RĂ©fĂ©rence 2025 :Les coĂ»ts moyens par embauche en Europe sont estimĂ©s Ă  4 425 €, variant de 1 500 € pour les PME Ă  8 000 € pour les grandes entreprises (source : Glassdoor Economic Research).‍👉 À lire Ă©galement : Comment Huggys a multipliĂ© par 12 son taux de conversion de candidats dans le secteur de l'hĂŽtellerie, un exemple concret de transformation du recrutement grĂące aux KPI, Ă  la numĂ©risation et Ă  une meilleure gestion des candidatures.5. Taux de satisfaction des candidats et des employeursLe recrutement ne se termine pas avec l'embauche. Un bon indicateur de performance est la satisfaction des candidats et des managers.Comment mesurez-vous cela ?‍✔ EnquĂȘtes de satisfaction aprĂšs l'embauche. ✔ Retour d'information aprĂšs 3 mois concernant l'intĂ©gration du nouvel employĂ©. ✔ NPS (Net Promoter Score) pour mesurer la satisfaction gĂ©nĂ©rale.ConclusionSuivez ces 5 indicateurs de performance clĂ©s stratĂ©giques vous permettront d'amĂ©liorer l'efficacitĂ© de votre recrutement, d'attirer les bons talents et d'optimiser vos coĂ»ts.📘 GUIDE GRATUIT : Optimisez votre site carriĂšre et attirez les meilleurs talents !🚀 TĂ©lĂ©chargez notre guide complet et dĂ©couvrez comment structurer vos KPI, amĂ©liorer l'expĂ©rience des candidats et augmenter l'efficacitĂ© de votre recrutement.