Les dernières actualités !

Découvrez Jobloom dans La Libre Echo.

La Libre Echo met à l'honneur Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom, dans un portrait inspirant sur son parcours entrepreneurial et la création d'une solution de recrutement pensée pour les PME. Un article qui revient sur la naissance de Jobloom, son positionnement innovant, et sa mission : simplifier le recrutement grâce à la tech.Amélie Alleman mise à l'honneur dans La Libre Echo : retour sur la genèse de JobloomNous avons le plaisir de partager un bel article paru dans l’édition du week-end de La Libre Echo (26-27 avril 2025), qui consacre une page entière à Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned.Dans ce portrait, le journaliste Pierre-François Lovens revient sur le parcours entrepreneurial d’Amélie et la manière dont ses deux projets – complémentaires et résolument tournés vers l’innovation – réinventent le recrutement en PME.L’article met en lumière l’origine de Betuned, une agence spécialisée dans la marque employeur par la vidéo, puis l’évolution naturelle vers Jobloom, une plateforme SaaS « tout-en-un » pensée pour digitaliser, automatiser et simplifier l’ensemble du processus de recrutement.Amélie y partage avec transparence sa transition du secteur des services vers la tech, son approche pragmatique de l’IA appliquée aux RH, ainsi que la vision derrière Jobloom : rendre le recrutement plus simple, plus humain, et plus performant pour les entreprises qui n’ont pas le temps ni les ressources d’un grand groupe.

Culture d'Entreprise : Le Secret d'une Marque Employeur Irrésistible

Oubliez le baby-foot. Une marque employeur forte n'est pas ce que vous promettez, mais ce que vous êtes. Découvrez comment faire de votre culture d'entreprise votre meilleur atout.Dans un marché du travail où attirer et retenir les talents est devenu un art, la culture d'entreprise n'est plus une simple option "nice-to-have". C'est le socle, l'ADN sur lequel repose une marque employeur authentique et, osons le mot, irrésistible. Mais comment passer des belles paroles sur un poster à une réalité vécue et incarnée par chaque collaborateur ?Pour décrypter ce sujet passionnant, nous avons eu le plaisir d'échanger avec Barbara Vandermaesen, co-fondatrice du cabinet de conseil Humind, dans notre dernier podcast. Forte de son expérience en tant que consultante et DRH, elle nous a livré des clés précieuses pour construire une culture qui non seulement attire, mais qui donne aussi envie de rester.Découvrons ensemble les secrets pour faire de votre culture le plus puissant de vos atouts.Qu'est-ce que la culture d'entreprise, concrètement ?Oubliez les définitions académiques. Barbara nous propose une métaphore bien plus parlante : imaginez entrer dans une maison. Avant même de voir les détails, vous ressentez une atmosphère. C'est l'odeur, la chaleur, l'âme du lieu. La culture d'entreprise, c'est exactement ça."C'est cette âme, cette odeur, cette ambiance qui est créée dans l'organisation. [...] C'est quelque chose que tu ressens." - Barbara VandermaesenUne culture forte n'est pas une culture où tout le monde pense pareil. C'est une culture cohérente. C'est lorsque l'expérience que vous vivez, que ce soit en tant que candidat, collaborateur ou client, est la même à chaque point de contact. Du fond d'écran sur Teams à l'onboarding, en passant par la manière de célébrer les succès.Les 4 Piliers d'une Culture Vivante et PerformanteAlors, comment construire cette cohérence ? Selon Humind, tout repose sur un modèle pragmatique à quatre dimensions. Omettre l'une d'entre elles, c'est risquer de voir votre bel édifice culturel s'effondrer.1. L'Expression : Communiquer Votre ADNC'est la partie la plus visible. Il s'agit de définir et de communiquer clairement qui vous êtes.Définir vos valeurs : Que représentent-elles concrètement pour vous ?Créer un manifeste : Racontez votre histoire, votre "pourquoi".Déployer un plan de communication : Utilisez tous les canaux (intranet, affiches, réunions) pour que le message soit entendu.Mais attention, ce n'est que le début. Une culture qui reste au stade de l'expression est une coquille vide.2. La Modélisation : Incarner les ComportementsUne valeur comme "l'innovation", c'est bien. Mais qu'est-ce que ça veut dire au quotidien ?Traduire les valeurs en comportements observables : "Innover" signifie-t-il "avoir le droit à l'erreur" ? "Proposer des idées en dehors de son scope" ?Le leadership en exemple : Les managers et la direction doivent être les premiers à incarner ces comportements. Si vous prônez la collaboration, mais que les leaders travaillent en silo, le message est brouillé.Former et accompagner : Aidez vos équipes à comprendre et à adopter ces nouveaux réflexes.3. L'Ancrage : Aligner Vos Processus RHC'est là que la magie opère (ou pas !). Votre culture doit infuser l'ensemble de vos processus organisationnels, et particulièrement vos leviers RH.Recrutement : Votre processus d'embauche reflète-t-il vos valeurs ? Les questions posées en entretien sont-elles alignées ?Onboarding : L'accueil des nouveaux est un moment crucial pour transmettre la culture.Gestion de la performance : Évaluez-vous et récompensez-vous les comportements que vous souhaitez promouvoir ?Communication interne : Votre intranet, vos newsletters, vos événements... tout doit respirer votre culture.4. L'Empathie : Prendre le Pouls de Votre OrganisationOn ne peut améliorer que ce que l'on mesure. Pour savoir si votre culture vit réellement, il faut écouter.Enquêtes quantitatives : Des sondages réguliers pour mesurer l'adhésion aux valeurs et le climat social.Approche qualitative : Des entretiens, des focus groups, des ateliers pour comprendre les nuances.Observation : Soyez attentifs aux signaux faibles, aux rituels informels, à ce qui se dit à la machine à café.En travaillant sur ces quatre dimensions de manière équilibrée, vous créez un cercle vertueux où la culture se renforce continuellement.De la Culture au Recrutement : Culture Fit ou Culture Add ?C'est une question stratégique que tout professionnel des ressources humaines devrait se poser. Faut-il recruter des personnes qui nous ressemblent (Culture Fit) ou des personnes qui nous complètent (Culture Add) ?Le Culture Fit : C'est la voie du confort. On recrute des "clones" qui s'intègrent facilement. Le risque ? La pensée unique, la stagnation et une moindre capacité d'adaptation.Le Culture Add : C'est la voie de l'évolution. On recrute des profils différents qui apportent de nouvelles perspectives et challengent le statu quo. C'est essentiel pour innover, mais cela demande un effort d'intégration plus important pour ne pas que la personne se sente comme un "extraterrestre".La bonne réponse dépend de votre maturité et de votre stratégie RH. L'important est de poser consciemment ce choix : cherchons-nous à renforcer notre culture actuelle ou à la faire évoluer ?Faire Rayonner Votre Culture : La Marque Employeur en ActionUne fois votre culture définie, incarnée et ancrée, il est temps de la faire briller pour attirer les talents qui vous correspondent.L'Authenticité avant tout : Votre marque employeur doit être le reflet fidèle de votre réalité interne. Les fausses promesses créent des déceptions qui coûtent cher en turnover et en réputation.La Cohérence Interne-Externe : Le message véhiculé sur votre site carrière, dans vos vidéos ou sur Glassdoor doit être aligné avec l'expérience collaborateur. Un décalage est vite perçu et nuit à votre crédibilité.Les Ambassadeurs, vos meilleurs alliés : Le leadership est le premier ambassadeur. Mais ne vous arrêtez pas là ! Identifiez des collaborateurs à tous les niveaux qui incarnent votre culture et donnez-leur les moyens de la partager. Comme le suggère Barbara, pourquoi ne pas les impliquer dans l'onboarding des nouveaux arrivants ? C'est une manière incroyablement puissante de transmettre l'ADN de l'entreprise dès le premier jour.En ConclusionBâtir une culture d'entreprise forte et une marque employeur irrésistible n'est pas un sprint, mais un marathon. Cela demande de la stratégie, de la cohérence, de l'écoute et un engagement sans faille du leadership.Le véritable succès, c'est lorsque la culture n'est plus un "projet RH", mais l'affaire de tous. C'est quand chaque interaction, chaque processus, chaque communication renforce qui vous êtes. C'est ainsi que vous créerez non seulement un avantage concurrentiel pour attirer les meilleurs, mais aussi un environnement de travail où le bien-être et l'engagement mènent durablement à la performance.Et vous, où en êtes-vous dans la construction de votre culture ? Quels sont vos plus grands défis ? Partagez votre expérience en commentaire !

Pourquoi votre marque employeur est votre atout le plus important pour le recrutement en 2025

En 2025, une marque employeur forte sera le principal levier pour recruter les meilleurs talents. Découvrez comment améliorer votre attractivité, optimiser votre site carrière et réduire vos coûts de recrutement grâce aux meilleures pratiques SEO, aux témoignages d'ambassadeurs et aux stratégies éprouvées. Des études de cas pratiques et des conseils concrets se trouvent à la fin.Introduction : La marque employeur, un levier essentiel en 2025En 2025, le recrutement ne se limite plus à la publication d'une offre d'emploi et à l'attente de candidatures. La lutte pour le talent s'intensifie et les entreprises doivent redoubler d'efforts pour attirer et retenir les meilleurs talents. Une marque employeur forte est devenue un facteur décisif pour se démarquer et convaincre les candidats les plus qualifiés.Selon une étude de LinkedIn Talent Solutions, 76% des recruteurs considèrent la marque employeur comme un levier stratégique important pour attirer les talents. Une autre étude de Glassdoor révèle que les entreprises avec une image d'employeur forte reçoivent 50% de candidatures qualifiées en plus et réduisent leurs coûts par embauche de 43%.Dans cet article, nous examinons pourquoi et comment une marque employeur bien définie peut transformer votre stratégie de recrutement.1. L'impact direct d'une marque employeur forte sur le recrutementUne entreprise avec une marque employeur attrayante attire plus facilement les talents. Mais qu'est-ce que cela signifie en pratique ? Une marque employeur bien définie a une influence directe sur la perception des candidats, améliore la rétention des talents et a un impact positif sur l'engagement des employés. Une entreprise qui prend soin de son image de marque employeur voit également ses offres d'emploi les plus performantes sur Google for Jobs et LinkedIn.Un bon positionnement de l'employeur améliore donc la qualité des candidatures et réduit le taux de rotation du personnel, un point crucial pour de nombreux secteurs tels que l'hôtellerie ou le commerce de détail.📌 Points clés:Une marque employeur forte améliore directement la qualité des candidatures et réduit le taux de rotation du personnel.Cela façonne la perception du talent et augmente l'engagement des employés.Les entreprises qui investissent dans leur image d'employeur réduisent leurs coûts de recrutement tout en attirant des candidats mieux adaptés.2. Comment pouvez-vous renforcer efficacement votre marque employeur ?Pour construire une marque employeur forte, différents leviers doivent être activés :✔ Een aantrekkelijke en geoptimaliseerde carrièresite : Een goed gestructureerde en informatieve carrièrepagina speelt een essentiële rol. Voeg getuigenissen van werknemers toe, veelgestelde vragen over uw bedrijfscultuur en benadruk de mogelijkheden voor groei. ✔ Een actieve aanwezigheid op sociale netwerken : LinkedIn, Instagram en TikTok zijn strategische wervingsplatforms geworden. Eén op de twee kandidaten raadpleegt de sociale netwerken van een bedrijf voordat ze solliciteren. ✔ Aantrekkelijke vacatures : Schrijf aantrekkelijke vacatures die uw waarden en voordelen benadrukken. Kies voor een authentieke toon en een helder ontwerp. ✔ Interne ambassadeurs : Moedig uw werknemers aan om hun ervaringen en verhalen te delen. Authentieke inhoud stelt potentiële kandidaten gerust.💡 Exemple :Google et L'Oréal ont augmenté leur attractivité en adoptant une stratégie de marque employeur axée sur la transparence et l'authenticité.Google : a démontré sa culture d'innovation et de bien-être des employés à travers des vidéos immersives sur YouTube et des témoignages partagés sur LinkedIn. Ils ont également lancé un programme d'ambassadeurs internes où les employés partagent leurs activités quotidiennes via des blogs et des publications sur les réseaux sociaux.L’Oréal: heeft boeiende HR-communicatie gecreëerd door inspirerende carrièreverhalen te vertellen en een kijkje achter de schermen van het bedrijf te geven op Instagram en TikTok. Ze moedigden ook werknemers aan om hun ervaringen te delen op Glassdoor en LinkedIn, waardoor hun geloofwaardigheid bij potentiële kandidaten werd versterkt.‍3. SEO en werkgeversmerk: Het aantrekken van het juiste talent via uw carrièresiteUw carrièresite is een van de eerste etalages van uw bedrijf voor kandidaten. Een slecht gerefereerde of te trage site kan uw vermogen om de juiste profielen aan te trekken negatief beïnvloeden.SEO beste praktijken voor een succesvolle carrièresite✔ Optimalisatie van vacatures met relevante trefwoorden. ✔ Gebruik van Google voor Banen om zichtbaarheid te maximaliseren en bovenaan in zoekresultaten te verschijnen. ✔ Snelle laadtijd om afhaken te voorkomen (53% van de bezoekers verlaat een pagina als het meer dan 3 seconden duurt om te laden). ✔ Mobielvriendelijke versie, omdat 60% van de kandidaten solliciteert via hun telefoon.👉 Ook te lezen: SEO-optimalisatie voor vacatures: De complete gids4. Praktijkvoorbeeld: Hoe Leonidas zijn werving versterkte met een sterk werkgeversmerkLeonidas, een iconisch Belgisch snoepmerk, moest internationaal talent aantrekken terwijl het zijn werkgeversimago versterkte. Door samen te werken met Jobloom, hebben ze:✔ Het aantal bezoekers van hun carrièresite verhoogd naar 4.500 per maand. ✔ Maandelijks 500 gekwalificeerde cv's ontvangen. ✔ Hun werkgeversmerkimago in Europa geoptimaliseerd door het verbeteren van hun storytelling en hun aanwezigheid op sociale netwerken.👉 Ook te lezen: Leonidas: Versterking van het werkgeversmerk en internationaal werven met Jobloom5. Veelvoorkomende fouten die uw werkgeversmerk schadenZelfs de meest aantrekkelijke bedrijven kunnen fouten maken die hun werving belemmeren. Hier zijn de meest voorkomende:🚫 Een verwaarloosde carrièresite → Gebrek aan updates, verouderde visuals, een sollicitatieproces dat te lang of verwarrend is. Een verouderde site zendt het verkeerde signaal uit naar talent. 🚫 Bedrijfswaarden die niet erg geloofwaardig zijn → Een discours dat te zakelijk is of te ver afstaat van de interne realiteit creëert een dissonantie die door kandidaten wordt waargenomen. 🚫 Een gebrek aan HR-storytelling → Kandidaten willen concrete en authentieke getuigenissen. Zonder menselijke inhoud is het moeilijk om hun interesse te wekken. 🚫 Een gebrek aan interactie op sociale netwerken → Geen reactie op commentaren, gebrek aan betrokkenheid van interne teams: dit geeft een passief beeld van uw bedrijf. 🚫 Onaantrekkelijke vacatures → Advertenties die te generiek zijn, zonder de voordelen voor de kandidaat te benadrukken. Slechte formulering kan het aantal gekwalificeerde sollicitaties drastisch verminderen.6. Waarom zal investeren in werkgeversmerk vandaag een impact hebben op uw werving in 2030?Werken aan je werkgeversmerk is een langetermijninvestering. Bedrijven die vroeg beginnen plukken blijvende voordelen:✔ Betere talentbehoud → Een sterk werkgeversmerk vermindert verloop en verbetert de betrokkenheid van werknemers. ✔ Toename in de HR Net Promoter Score → Tevreden werknemers worden je beste ambassadeurs en trekken nieuw talent aan. ✔ Verlaagde wervingskosten → Een betere reputatie betekent minder afhankelijkheid van dure vacaturesites en wervingsbureaus. ✔ Aanpassen aan de nieuwe verwachtingen van kandidaten → Flexibiliteit, welzijn op het werk en bedrijfswaarden zijn belangrijke criteria geworden bij het kiezen van een werkgever.ConclusieHet opbouwen van een sterk werkgeversmerk is nu een essentieel strategisch bezit om talent aan te trekken en uw wervingen te optimaliseren. Investeren in transparante communicatie, het optimaliseren van uw carrièresite en het steunen op interne ambassadeurs kan uw aantrekkelijkheid verbeteren en de wervingskosten verlagen.🚀 Heeft u ondersteuning nodig om uw werkgeversmerk te versterken en uw carrièresite te optimaliseren? Neem contact op met Jobloom voor een gratis demo!‍

Les indicateurs clés de performance à suivre pour évaluer l'efficacité de votre recrutement

Découvrez les 5 indicateurs de performance clés pour optimiser votre recrutement en 2025 : taux de conversion, temps de recrutement, qualité des candidatures, coût par embauche et satisfaction des candidats. Améliorez votre processus RH et attirez les meilleurs talents avec des données précises et exploitables. Téléchargez notre guide gratuit !Introduction : Pourquoi il est essentiel de mesurer l'efficacité de votre recrutement en 2025« Si vous ne mesurez pas, vous ne pouvez pas améliorer. » Ce dicton n'a jamais été aussi pertinent dans le domaine du recrutement. En 2025, face à une lutte exacerbée pour le talent et à l'évolution des attentes des candidats, les entreprises doivent absolument suivre les indicateurs clés de performance (KPI) pour optimiser leur processus de recrutement.Loin d'être de simples chiffres, ces indicateurs clés de performance permettent de répondre à des questions essentielles :Mon processus de recrutement est-il trop long ?Attire-je les bons profils ou trop de candidats inappropriés ?Mon budget de recrutement est-il bien dépensé ?L'expérience des candidats est-elle optimisée ?Une étude de LinkedIn Talent Solutions révèle que 77% des recruteurs sont d'avis que l'optimisation des indicateurs de performance RH est devenue une priorité stratégique pour améliorer leur efficacité.Dans cet article, nous fournissons un aperçu détaillé des 5 indicateurs de performance clés essentiels que vous devrez suivre en 2025 pour améliorer vos performances et garantir une expérience optimisée pour les candidats.1. Le taux de conversion de candidat à embaucheL'un des premiers indicateurs à surveiller est le taux de conversion entre les différentes étapes du recrutement. Cela vous permet d'identifier à quel moment les candidats quittent le processus et d'ajuster votre stratégie.Comment calculez-vous cela ?Nombre de candidats retenus/Nombre de candidatures reçues x 100💡 Exemple pratique :Si vous recevez 500 candidatures pour un poste et que vous en embauchez 5, votre taux de conversion est de 1%. Si ce pourcentage est trop bas, cela peut indiquer un décalage entre votre offre d'emploi et les profils qu'elle attire.‍Selon Glassdoor, les entreprises avec un processus de recrutement optimisé voient une augmentation de 30% du taux de conversion des candidatures qualifiées.2. Temps de recrutement (Temps jusqu'à l'embauche vs Temps jusqu'à pourvoir le poste)Le Time to Hire (temps entre la première interaction avec un candidat et son embauche) et le Time to Fill (temps total pour pourvoir un poste) sont cruciaux pour mesurer l'efficacité du recrutement.Pourquoi est-ce important ?‍✔ Un processus de recrutement trop long entraîne la perte de talents au profit d'entreprises plus réactives. ✔ Cela provoque une surcharge de travail pour les équipes en attendant le nouvel employé. ✔ Cela a un impact direct sur la productivité et les coûts opérationnels.📌 Référence 2025 :Une étude de SHRM (Society for Human Resource Management) révèle que le temps moyen de Time to Hire est de 24 jours, tandis que les entreprises de premier plan embauchent en moins de 15 jours.‍3. La qualité des applicationsAttirer de nombreux candidats est une bonne chose. Attirer les bons, c'est mieux. Cet indicateur de performance permet de savoir si les candidats qui postulent correspondent réellement aux besoins du poste.Comment l'évaluez-vous ?‍✔% des candidats qui passent la première phase du recrutement. ✔ Score de correspondance (fourni par certains ATS comme Jobloom). ✔ Taux de rétention après 6 mois : si un nouvel employé quitte son poste dans les 6 mois, cela peut révéler un problème d'alignement entre la mission et les attentes du candidat.4. Coûts par embaucheLe recrutement efficace devrait être rentable. Le Cost per Hire mesure l'investissement nécessaire pour chaque embauche.Calcul :‍Totale kosten van werving/Aantal aangenomen personenIncluez dans votre calcul : ✔ Coûts de publication des annonces. ✔ Coûts des outils RH (ATS, sites d'emploi). ✔ Temps consacré par les recruteurs. ✔ Coûts de formation et d'intégration.📌 Référence 2025 :Les coûts moyens par embauche en Europe sont estimés à 4 425 €, variant de 1 500 € pour les PME à 8 000 € pour les grandes entreprises (source : Glassdoor Economic Research).‍👉 À lire également : Comment Huggys a multiplié par 12 son taux de conversion de candidats dans le secteur de l'hôtellerie, un exemple concret de transformation du recrutement grâce aux KPI, à la numérisation et à une meilleure gestion des candidatures.5. Taux de satisfaction des candidats et des employeursLe recrutement ne se termine pas avec l'embauche. Un bon indicateur de performance est la satisfaction des candidats et des managers.Comment mesurez-vous cela ?‍✔ Enquêtes de satisfaction après l'embauche. ✔ Retour d'information après 3 mois concernant l'intégration du nouvel employé. ✔ NPS (Net Promoter Score) pour mesurer la satisfaction générale.ConclusionSuivez ces 5 indicateurs de performance clés stratégiques vous permettront d'améliorer l'efficacité de votre recrutement, d'attirer les bons talents et d'optimiser vos coûts.📘 GUIDE GRATUIT : Optimisez votre site carrière et attirez les meilleurs talents !🚀 Téléchargez notre guide complet et découvrez comment structurer vos KPI, améliorer l'expérience des candidats et augmenter l'efficacité de votre recrutement.

Les Entrepreneurs Inspirants 🎙️

Cet été, j'ai eu le plaisir d'être invitée à participer au podcast "Les Entrepreneurs Inspirants" de Geoffroy Josquin. Un très chouette moment de partage avec Goeffroy. On a parlé de : • L'importance de l'innovation dans le recrutement • L'origine de Betuned et ce qui m'a poussé à me lancer • De l'équipe, des bonnes personnes à la bonne place • Des difficultés humaines que l'on peut rencontrer • Comment jongler entre la vie de maman et celle de chef d'entreprise Un grand merci Geoffroy Josquinpour cette conversation enrichissante. J'espère qu'elle inspirera d'autres personnes à se lancer dans l'entrepreneuriat !Découvrez le podcast en image sur YouTube : https://www.youtube.com/watch?v=jTtcBGChFJALe podcast est également disponible sur toutes les plateformes de podcast traditionnelles : Spotify, Deezer, Apple podcast, Google, Amazon Bonne écoute !

On parle de Betuned dans Trends-Tendances !

Re-Connect, le podcast inspiré de l’ouvrage éponyme de Georges-Alexandre Hanin, présente des entrepreneurs et leur histoire. Cette semaine, Amélie Alleman était au micro !Amélie Alleman a déjà fondé deux entreprises. La première avec un associé aux compétences complémentaires, la deuxième, elle a souhaité la lancer seule. Sa créativité débordante lui a donné d’innombrables ressources dans lesquelles elle a puisé de manière innatendue pour s’équiper dans les domaines les moins familiers pour elles.Écouter l'épisode sur Spotify ou sur Apple Music .📢 Découvrez tous les services Betuned : prendre rendez-vousVous pouvez aussi nous contacter : amelie@betuned.be ou 0474548989

Chercher les candidats là où ils sont

Découvrez l'article d'Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, dans La Libre Belgique.Betuned offre une solution globale pour rendre le recrutement plus efficace.Comment, pour une organisation qui recrute, s’adresser efficacement aux profils recherchés ? Où, pour un candidat, trouver des annonces susceptibles de l’intéresser réellement ? “Il faut souvent entre trois et dix clics pour trouver une offre d’emploi sur Internet et, en général, l’expérience n’est pas très sexy. Les candidats ne savent plus vraiment où chercher. Et les 30-35 ans ne connaissent même plus les sites de recrutement”, constate Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, qui a pour objectif de “connecter de manière authentique et innovante les candidats et les employeurs.” “Nous souhaitons nous positionner différemment sur un marché du recrutement qui reste assez classique”, assure cette quadragénaire originaire de Sambreville.Diplômée en communication, Amélie Alleman a travaillé tout d’abord comme assistante manager dans un fastfood, avant de changer complètement d’orientation et d’intégrer une société de recrutement spécialisée en IT. En 2009, elle crée sa propre société de recrutement en consultance et en IT (revendue depuis) et ensuite une deuxième dans le même domaine. Soucieuse de réinventer l’offre de recrutement, elle a lancé Betuned fin 2019.L’envers du décorAu départ, elle propose des vidéos de sociétés qui recrutent pour montrer aux candidats l’ADN de l’entreprise et l’envers du décor. “Nous allons dans la société et nous interrogeons le manager et les collègues avec lesquels le futur candidat sera amené à travailler. C’est intéressant pour lui car ils parlent le même langage. Cela lui permet aussi de voir directement ses futurs collègues. Il y a un côté très psychologique: ‘Ai-je ou non envie de bosser avec ces gens-là ?’”, explique Amélie Alleman. La vidéo permet aussi à l’entreprise de se démarquer. “Pour pouvoir recruter, il faut se différencier. Il importe de créer une marque employeur.” Betuned fait d’ailleurs de la consultance dans ce domaine.La formule plaît rapidement. Six mois plus tard, la start-up occupait déjà six personnes et comptait une vingtaine de clients. En se développant, Betuned a ajouté un deuxième service à son offre: la création de campagnes de marketing digital afin de trouver les meilleurs profils sur les réseaux sociaux. L’idée est d’aller chercher les candidats là où ils sont avec le bon média (la vidéo, en l’occurrence) et sur le bon canal. “Par exemple, si on cherche un électricien, un soudeur ou un profil commercial junior, on va plutôt privilégier TikTok, Facebook ou Instagram. Si on recrute un profil senior en finance, on va aller sur LinkedIn. Nous payons les médias pour que ce soit les bonnes personnes qui voient la vidéo qui leur est destinée.Le marketing digital permet de cibler les talents”, précise Amélie Alleman, qui peut rechercher tous les types de profils “parce que nous allons chercher les candidats là où ils sont”.Création de sites de recrutementReste, ensuite, à convertir ces profils en candidats potentiels pour l’entreprise. Pour cela, Betuned a lancé, il y a un mois à peine, un nouveau service: la création du site carrières des entreprises. “Nous en avons parlé à dix clients, sur la septantaine que nous avons, et six ont déjà signé”, détaille Amélie Alleman. “Nous facilitons le travail des recruteurs avec un scanning des CV grâce à l’intelligence artificielle. Parmi les candidatures reçues, figure directement la liste des meilleurs profils.”Betuned offre ainsi désormais une solution globale en matière de recrutement. Les clients peuvent opter pour ces trois services ou les prendre chacun séparément.La start-up occupe aujourd’hui quinze personnes et engage encore. “Nous avons déjà doublé sur ce début d’année le chiffre d’affaires total de l’an passé, avec 1,4 million d’euros”, raconte Amélie Alleman, qui est aussi entrée dans le programme Boost du Réseau Entreprendre Bruxelles. Elle revient de trois jours de workshop durant lesquels elle a préparé le plan de croissance de la société à trois ans. Côté financement, Betuned a reçu 250 000 euros en prêt de finance.brussels et a bénéficié, fin décembre, du soutien de deux privés qui ont investi 250000 euros au total. “Nous envisageons une plus grande levée de fonds d’ici un an ou un an et demi. À confirmer.”Vous voulez en savoir plus sur Betuned ou une démo de nos services ? N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter ! amelie@betuned.be ou +32474548989 !

Maîtriser la recherche booléenne : votre levier pour dénicher les meilleurs candidats

Passez au sourcing proactif. Notre guide pratique vous apprend à maîtriser la recherche booléenne (AND, OR, "") pour dénicher les talents cachés avant vos concurrents.La recherche booléenne. Ce terme technique peut sembler complexe, voire intimidant au premier abord. Nombreux sont les professionnels des RH qui hésitent à s'y aventurer.Pourtant, derrière cette appellation se cache une méthode de sourcing de candidats d'une efficacité redoutable, et bien plus accessible qu'il n'y paraît. Quelques minutes de lecture suffiront à vous en dévoiler les principes fondamentaux et à transformer votre approche du recrutement.Cette technique de recherche avancée peut paraître ardue, mais elle représente une solution extrêmement performante pour identifier des profils qualifiés sur des plateformes incontournables comme Google ou LinkedIn. Sur un marché de l'emploi où les talents se font rares, la recherche booléenne est un atout stratégique souvent sous-exploité qui peut vous donner une longueur d'avance.La Recherche Booléenne : Définition et Principe FondamentalLa recherche booléenne est une méthodologie de recherche précise qui s'appuie sur des opérateurs logiques (comme AND, OR, NOT) pour affiner et cibler les résultats d'une requête.→ Son champ d'application est vaste : elle est aussi pertinente pour dénicher des profils sur Google que sur les réseaux professionnels (LinkedIn en tête) ou les jobboards. En résumé, dès qu'une barre de recherche est présente, il y a de fortes chances que vous puissiez l'utiliser pour optimiser vos recherches.Par exemple, pour trouver un développeur front-end expérimenté à Lyon, votre requête booléenne pourrait être formulée ainsi : (développeur front-end OR ingénieur front-end) AND Lyon AND (React OR Angular) AND expérience > 5 ansEn substance, la recherche booléenne vous donne le pouvoir de construire une requête structurée pour filtrer le bruit et ne faire remonter que les profils qui correspondent très précisément à vos critères.Pourquoi la Recherche Booléenne est un Atout Stratégique en Recrutement ?L'avantage principal de la recherche booléenne en recrutement réside dans sa capacité à rationaliser et à accélérer le processus de sourcing. En maniant les opérateurs logiques, les recruteurs peuvent sculpter leurs recherches pour ne cibler que les candidats qui correspondent parfaitement à leurs exigences.👍 Considérée comme une technique de sourcing d'initiés, la recherche booléenne permet un gain de temps spectaculaire. Elle écarte automatiquement les résultats non pertinents, vous permettant de vous concentrer exclusivement sur les profils les plus prometteurs.Par ailleurs, cette méthode offre une agilité et une adaptabilité sans égales. Les recruteurs peuvent ajuster et moduler leurs requêtes en temps réel pour répondre aux besoins changeants de l'entreprise ou aux fluctuations du marché. Elle est un outil indispensable pour identifier les meilleurs talents avec rapidité et efficacité.🦾 C'est également une compétence que peu de recruteurs maîtrisent parfaitement, ce qui confère un avantage concurrentiel indéniable à ceux qui l'utilisent.Les Opérateurs Booléens Essentiels à MaîtriserAvant de vous lancer dans la chasse aux talents sur le web, la maîtrise des opérateurs clés est indispensable. Voici les plus importants et leur application concrète :Opérateur "AND" : Cet opérateur sert à restreindre une recherche en exigeant la présence de tous les termes spécifiés. Il est idéal pour cumuler des critères obligatoires.Exemple : Pour un Chef de Projet Digital maîtrisant l'anglais et les outils agiles à Paris : "Chef de Projet Digital" AND anglais AND Agile AND Paris.Opérateur "OR" : L'opérateur "OR" permet d'élargir une recherche en incluant des alternatives. Le résultat affichera les profils contenant l'un ou l'autre des termes.Exemple : Pour un Data Analyst ou un Data Scientist à Lille : ("Data Analyst" OR "Data Scientist") AND Lille.Opérateur "NOT" (ou le signe "-") : Cet opérateur est utilisé pour exclure des termes spécifiques de vos résultats.Exemple : Pour trouver des profils de commerciaux confirmés, mais sans les juniors ou les alternants : Commercial B2B AND confirmé NOT junior NOT alternant.Opérateur "SITE:" : Utile pour concentrer votre recherche sur un seul site web. Il doit être en minuscules, suivi de deux points et de l'URL du site, sans espace.Exemple : Pour chercher des "Directeurs Marketing" uniquement sur LinkedIn : site:linkedin.com/in "Directeur Marketing".Opérateur "EXT:" : Cet opérateur permet de rechercher des types de fichiers spécifiques (PDF, DOCX, etc.), très pratique pour trouver des CV en ligne.Exemple : Pour trouver des CV de "Contrôleur de Gestion" au format PDF : CV "Contrôleur de Gestion" ext:pdf.Affinez vos recherches grâce à la ponctuationAu-delà des opérateurs, la ponctuation est votre alliée pour des requêtes encore plus chirurgicales.Guillemets (" ") : Utilisez-les pour rechercher une expression exacte. La recherche ne remontera que les résultats où les mots apparaissent dans cet ordre précis.Exemple : "Responsable des Ressources Humaines" ciblera cette fonction exacte, et non des profils contenant "responsable" et "humaines" de manière disjointe.Parenthèses ( ) : Elles sont cruciales pour grouper des termes et contrôler l'ordre dans lequel les opérateurs s'appliquent, notamment lorsque vous combinez AND et OR.Exemple : Pour un commercial expérimenté à Bordeaux ou à Toulouse : Commercial AND (Bordeaux OR Toulouse) AND expérience > 3 ans.Astérisque (*) : L'astérisque agit comme un joker qui remplace la fin d'un mot. Il permet de trouver toutes les déclinaisons à partir d'une même racine.Exemple : recrut* pourra vous donner des résultats pour "recruteur", "recrutement", "recruteuse", etc.Mise en Pratique : Exemple Concret d'une Recherche BooléenneImaginons que nous cherchions un Responsable Service Client pour le secteur du e-commerce à Bruxelles, qui soit bilingue.Une première recherche sur Google pourrait être : site:linkedin.com/in ("Responsable Service Client" OR "Head of Customer Service") AND Bruxelles AND "e-commerce"Pour affiner encore et exclure les profils trop juniors ou en stage, tout en incluant le néerlandais comme alternative au bilinguisme, la requête devient : site:linkedin.com/in ("Responsable Service Client" OR "Head of Customer Service") AND Bruxelles AND ("e-commerce" OR retail) AND (bilingue OR néerlandais) -junior -stagiaireVous constatez la puissance de l'outil ? C'est le même principe qui s'applique à vos recherches personnelles. La prochaine fois que vous chercherez un smartphone, essayez : smartphone AND "écran OLED" AND (autonomie > 24h) -reconditionné.5 Conseils Pratiques pour Optimiser vos Recherches BooléennesÉliminez massivement : Utilisez l'opérateur NOT (-) dès le départ pour écarter les profils non pertinents (niveaux d'expérience, secteurs, statuts...).Ciblez avec précision : Mariez AND et OR pour identifier des talents possédant des compétences de niche ou des combinaisons de savoir-faire spécifiques.Combinez intelligemment : N'hésitez pas à créer des requêtes complexes pour découvrir des profils uniques que des recherches simples ne révèlent jamais.Itérez et affinez : Votre première requête n'est jamais la dernière. Analysez les premiers résultats et ajustez vos opérateurs pour améliorer la pertinence.Capitalisez sur votre travail : Conservez vos requêtes les plus efficaces dans un document partagé (type Excel ou Notion). Vous gagnerez un temps précieux pour vos futurs recrutements.ConclusionMaîtriser la recherche booléenne est un premier pas fondamental pour transformer votre sourcing en un véritable avantage stratégique. C'est l'art de poser les bonnes questions aux moteurs de recherche pour obtenir des réponses d'une pertinence inégalée.Cependant, trouver les meilleurs talents ne s'arrête pas là. Pour aller plus loin et optimiser l'ensemble de votre processus, de l'attraction des candidats à leur intégration, il est essentiel de s'appuyer sur une expertise et des outils adaptés.Chez Jobloom, nous aidons les entreprises à structurer et à professionnaliser leurs recrutements pour attirer et fidéliser les meilleurs profils du marché. Prêt à faire de chaque recrutement un succès ?Découvrez comment Jobloom peut renforcer votre stratégie de recrutement.‍

Présenter son entreprise en entretien : 7 étapes pour convaincre un candidat

Dans un marché compétitif, le candidat aussi vous évalue. Transformez votre présentation d'entreprise en un pitch impactant. Découvrez 7 étapes pour convaincre les meilleurs talents.L'entretien de recrutement représente un moment charnière, une rencontre à double enjeu où le candidat et l'entreprise s'évaluent mutuellement. Historiquement, la pression reposait majoritairement sur le candidat, sommé de prouver sa valeur et de se distinguer.Mais le paysage du travail a changé. Sur un marché où les talents se font rares, la dynamique de pouvoir s'est rééquilibrée. Dans des secteurs en tension comme la tech ou le marketing digital, les recruteurs le savent bien : c'est désormais à eux de séduire, de persuader et de présenter leur organisation sous son angle le plus attractif pour attirer les meilleurs profils.Aujourd'hui, il est admis que les entreprises doivent maîtriser l'art de se "vendre".Votre marque employeur, votre proposition de valeur (EVP) et les vidéos corporate sur votre site carrière posent des bases solides. Cependant, l'entretien reste l'instant de vérité. Une fois face à un profil prometteur que vous souhaitez voir continuer le processus, il devient crucial de savoir articuler une présentation qui lui donne véritablement envie de vous rejoindre.1. Avant de parler, écoutez : cernez les motivations du candidatLe secret d'un discours percutant ? Il commence par une écoute active.Avant de dérouler votre argumentaire, prenez un temps pour sonder les aspirations réelles du candidat. Questionnez-le sur ses ambitions, ce qui le motive au quotidien, ses valeurs non négociables et ses objectifs de carrière à plus long terme.Cette phase d'écoute vous fournira des clés précieuses pour personnaliser votre présentation et mettre en lumière les facettes de votre entreprise qui feront écho à ses attentes spécifiques.2. Allez au-delà de la fiche de poste : la clarté avant toutIl est certain que votre candidat a étudié l'offre d'emploi avant de venir. Mais une description de poste, aussi détaillée soit-elle, laisse souvent place à des questions et des zones d'ombre. Votre rôle est d'anticiper ces interrogations. Prenez l'initiative de consacrer quelques minutes à une présentation limpide et concrète du rôle à pourvoir.Articulez avec précision les responsabilités et les missions attendues. Appuyez-vous sur des exemples tangibles pour que le candidat puisse se projeter concrètement dans son futur quotidien.Assurez-vous d'aborder les points suivants :Les tâches quotidiennes et les missions clés du poste.La structure de la rémunération (salaire fixe, part variable, modalités de calcul des primes).L'ensemble des avantages sociaux et "perks" (mutuelle, tickets restaurant, télétravail, etc.).Le cadre de travail : horaires, organisation, place dans l'organigramme, présentation de la future équipe.💡 Gardez à l'esprit qu'un candidat qui repart avec des doutes est un candidat qui cherchera des certitudes ailleurs. Une présentation réussie consiste à se mettre à sa place et à répondre à ses questions avant même qu'il ne les formule.💡 Longtemps perçue comme un risque, la transparence est devenue une qualité cardinale. Je lui préfère toutefois le terme de clarté. L'enjeu n'est pas de tout dire, mais de dire les choses simplement, sans jargon, avec sincérité. Cette approche démontre une culture d'ouverture et de confiance qui rassurera le candidat et renforcera son désir d'intégrer votre équipe.3. Donnez du sens : partagez la vision et la mission de l’entrepriseNul besoin d'être un visionnaire charismatique pour inspirer un candidat. C'est une étape incontournable pour donner de la profondeur à votre présentation.Préparez quelques phrases impactantes qui synthétisent la raison d'être de votre entreprise : quelle est sa mission, quelles valeurs animent vos collaborateurs chaque matin, et quels sont les grands objectifs qu'elle poursuit ?Là encore, la concision est de mise ! 🦜🎯 Évitez les discours génériques et soyez direct. Vos valeurs incarnent les fondements éthiques et culturels de l'entreprise. En les explicitant, vous donnez au candidat un aperçu de ce qui vous anime et lui permettez de voir s'il s'y reconnaît.🎯 Poursuivez en exposant la vision à moyen et long terme. Démontrez que votre entreprise est ambitieuse et qu'elle a une feuille de route claire. Le candidat se sentira ainsi partie prenante d'un projet porteur de sens et d'avenir.4. Incarnez vos valeurs grâce au storytellingLe storytelling est un levier de communication extrêmement efficace. Son pouvoir réside dans un principe simple : le cerveau humain mémorise bien plus facilement les informations lorsqu'elles sont intégrées à un récit.👍 Par exemple, au lieu de simplement déclarer que "l'évolution interne est une priorité", racontez l'histoire concrète de Marc, "qui a rejoint l'entreprise il y a trois ans comme alternant au support technique et qui, grâce à sa proactivité et aux formations internes, pilote aujourd'hui un projet stratégique majeur."🎯 En intégrant des histoires vécues à votre discours, vous donnez vie à votre culture d'entreprise. Vous la rendez tangible, authentique et mémorable.📣 En partageant des anecdotes choisies et des exemples concrets, vous illustrez de manière vivante vos valeurs, vos succès et l'ambiance de travail.❤️‍🔥 Le storytelling tisse un lien émotionnel puissant avec le candidat, un facteur qui peut peser lourd dans sa décision finale. En se projetant plus facilement, il comprend intuitivement le fonctionnement de votre entreprise et se sent déjà plus engagé.5. Projetez le candidat dans l'avenir : les perspectives d'évolutionPour convaincre les talents d'aujourd'hui, il est indispensable de leur parler de demain.👍 Mettez en exergue les opportunités de développement professionnel au sein de votre structure. À quoi ressemblera votre entreprise dans 3 ou 5 ans ? De quels types de compétences aurez-vous besoin ? Quels moyens concrets mettez-vous en place pour faire grandir vos collaborateurs ?→ Détaillez les passerelles de carrière possibles, en illustrant avec des trajectoires réelles au sein de l'entreprise. → Mentionnez les programmes de formation (internes ou externes) qui permettent de monter en compétences et de rester à la pointe de son expertise.💡 Si vous proposez des programmes de mentorat ou du coaching individuel, c'est un atout majeur à souligner. Cela témoigne d'un engagement fort envers l'épanouissement professionnel et personnel de vos salariés.6. La preuve par l'exemple : illustrez vos succès concrets🏆 Une entreprise se définit aussi par ses réalisations. Pour persuader un candidat de rejoindre vos rangs, il est essentiel de lui fournir des preuves tangibles de vos réussites.→ Mettez en avant des projets emblématiques que vous avez menés à bien, en expliquant leur impact et les résultats chiffrés obtenus. → Partagez des témoignages ou des cas clients qui illustrent la qualité de vos services ou le caractère innovant de vos solutions. → Donnez quelques chiffres ou indicateurs de performance (KPIs) faciles à retenir : votre position sur le marché, le nombre de clients, votre taux de croissance, etc.💼 Ces éléments factuels assoient votre crédibilité et prouvent votre capacité à atteindre vos objectifs. C'est un argument rationnel puissant qui peut faire basculer la décision d'un candidat.7 BONUS : La transparence du processus de recrutement, un signal de confiance"La façon dont tu recrutes révèle qui tu es."Votre processus de recrutement est bien plus qu'une série d'étapes administratives. C'est la toute première vitrine de votre organisation et de la considération que vous portez à vos futurs collaborateurs.Expliquez clairement le déroulement des opérations : les différentes étapes, les interlocuteurs, les critères d'évaluation et les délais de réponse estimés entre chaque phase.👍 Mettez en valeur ce qui rend votre processus unique : organisez-vous des études de cas ? Des rencontres informelles avec l'équipe ? Offrez-vous un feedback constructif à tous les candidats ?→ En étant transparent et détaillé sur votre processus, vous envoyez un signal fort de professionnalisme et de respect. Vous montrez au candidat que vous valorisez le temps et l'énergie qu'il vous consacre.ConclusionMaîtriser la présentation de votre entreprise en entretien est une première étape essentielle. Mais pour attirer et convertir durablement les meilleurs profils, il faut optimiser l'ensemble de votre expérience candidat, bien en amont de l'entretien.C'est précisément là que Jobloom vous accompagne pour prendre une longueur d'avance.Nous vous aidons à construire un écosystème de recrutement performant avec :👍 Un site carrière sur-mesure : Nous créons pour vous un site carrière personnalisé, avec un contenu spécifiquement conçu pour séduire les profils que vous recherchez.👍 Un ATS intelligent : Simplifiez et pilotez l'ensemble de vos processus de recrutement depuis une plateforme intuitive et performante.👍 Des offres d'emploi vidéo : Transformez vos annonces en capsules vidéo engageantes, diffusées via des campagnes digitales ultra-ciblées pour atteindre les talents là où ils se trouvent.👍 Du conseil en Marque Employeur : Nos experts vous aident à définir et à déployer votre ADN d'employeur pour vous démarquer durablement en tant qu'entreprise de premier choix. 🚀 🌟‍

La Scorecard de Recrutement : Votre Outil pour des Embauches Justes et Performantes

Éliminez les biais de vos entretiens. Découvrez la Scorecard de Recrutement, un outil pour évaluer les candidats sur des critères objectifs : mission, compétences et valeurs.Dans cet article, nous allons explorer comment les scorecards peuvent transformer votre processus de recrutement en un modèle d'objectivité et d'efficacité, tout en renforçant votre engagement pour la diversité et l'inclusion.La scorecard, ou grille d'évaluation, est un instrument de recrutement conçu pour garantir une analyse standardisée et donc plus équitable des candidatures. Concrètement, il s'agit d'un tableau structuré qui permet de noter et de comparer les profils de manière cohérente durant tout le processus, de l'entretien jusqu'à la décision finale.Ce guide pratique vous expliquera :La définition et la composition d'une scorecard efficace.Les raisons pour lesquelles elle est devenue un atout majeur pour objectiver et accélérer les recrutements.Les étapes clés pour créer votre propre scorecard et optimiser durablement vos processus d'embauche.Le saviez-vous ? Selon une étude de la SHRM (2022), 34% des entreprises ont déjà adopté les scorecards. Ce chiffre grimpe à 56% dans le secteur de la tech, démontrant son efficacité dans les environnements les plus compétitifs.La scorecard de recrutement : définition et principeBien plus qu'un simple tableau de suivi, la scorecard est un véritable cadre d'évaluation structuré. Souvent présentée sous forme de tableur, elle formalise les compétences, les qualités et les expériences indispensables pour exceller dans un poste donné. Elle traduit également les attentes de performance en objectifs clairs et mesurables. Pour chaque critère défini, une note est attribuée selon une échelle préétablie.Son utilité s'étend sur plusieurs niveaux :Durant le recrutement, elle sert à évaluer chaque candidat sur une base objective, facilitant une comparaison factuelle de leurs aptitudes et de leurs parcours.Après l'embauche, elle devient un outil de management pour suivre la montée en compétences de la nouvelle recrue, en lui offrant des repères clairs et en mesurant sa progression vers les objectifs fixés.À long terme, elle aide à identifier les besoins en formation et à s'assurer que les objectifs individuels sont parfaitement alignés avec la stratégie globale de l'entreprise.💡 La scorecard est le document de référence qui formalise vos attentes en matière de recrutement. Elle structure la définition du besoin, oriente la recherche de profils et guide le déroulement des entretiens. C'est un véritable GPS pour le recruteur, garantissant qu'il maintient le bon cap à chaque étape.Les bénéfices immédiats d'une scorecard pour vos recrutementsAdopter une scorecard introduit une culture de la rigueur et de la neutralité au cœur de vos processus d'embauche, générant des avantages significatifs.Objectivité renforcée : En s'appuyant sur des critères d'évaluation explicites et factuels, la scorecard minimise l'impact des biais cognitifs et des préjugés inconscients.Efficacité accrue : En clarifiant les attentes dès le départ, cet outil permet d'économiser un temps et une énergie considérables pour toutes les personnes impliquées.Alignement des parties prenantes : La scorecard garantit que recruteurs, managers et hiring teams partagent une vision commune et univoque des exigences du poste.Culture de l'amélioration continue : En analysant les performances des candidats évalués, vous pouvez identifier les points forts et les faiblesses de votre processus pour l'affiner continuellement.Chiffre clé : 75% des candidats ont une meilleure image des entreprises qui déploient un processus de recrutement transparent et objectif (Source : Glassdoor).Comment construire votre première scorecard en 5 étapesSi vous débutez avec cet outil, il est conseillé de commencer par un poste pour lequel vous recrutez fréquemment. Cela vous permettra de vous familiariser avec la méthode avant de l'appliquer à des recrutements plus stratégiques ou complexes.Pour bâtir une scorecard performante, suivez cette feuille de route :Clarifier la mission du poste : Rédigez en quelques phrases la raison d'être du rôle, ses objectifs à court et long terme, ainsi que ses responsabilités clés.Identifier les compétences et les résultats attendus : Listez les compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) indispensables. Définissez également 5 à 10 objectifs chiffrés et mesurables que la personne devra atteindre.Établir un système de notation clair : Pour chaque compétence, créez une échelle d'évaluation simple (par exemple, de 1 à 5, ou "Insuffisant" à "Expert") pour permettre une comparaison objective.Pondérer les critères selon leur importance : Tous les critères n'ont pas le même poids. Attribuez une pondération à chaque compétence pour refléter son importance stratégique pour le poste.Tester et itérer : Déployez votre scorecard lors de votre prochain recrutement. Recueillez les retours des évaluateurs et analysez sa pertinence pour l'ajuster et l'améliorer.👍 L'essentiel à retenir : La scorecard discipline le recruteur en le forçant à se concentrer sur les critères objectifs définis en amont. Elle met de côté l'intuition ou le "coup de cœur" lors des premières étapes, garantissant une évaluation impartiale. L'analyse plus subjective du "culture fit" ou "team fit" peut ainsi intervenir plus tard, sur une base de candidats déjà qualifiés objectivement.👍 Avec le temps, vous développerez une bibliothèque de scorecards personnalisées, généralement une par type de poste, pour gagner en précision et en efficacité.Les avantages stratégiques de la scorecard pour votre processus RH🎯 Formaliser les besoins réels pour chaque posteQue l'on soit recruteur ou manager, la tentation de se lancer dans un recrutement sans une réflexion approfondie sur le besoin est grande. La scorecard agit comme un garde-fou stratégique : elle impose une étape de clarification essentielle.Votre travail consiste à analyser le poste sous tous ses angles : compétences, diplômes, soft-skills, mais aussi les dynamiques avec les futures équipes et parties prenantes. Pour cela, interrogez les managers et collaborateurs concernés pour obtenir un maximum de détails. Ensuite, mettez-vous au défi :Pouvez-vous décrire la mission de ce futur collaborateur en deux phrases percutantes ?Êtes-vous capable de lister cinq objectifs concrets qu'il ou elle devra atteindre la première année ?Quels sont les cinq indicateurs de performance (KPIs) qui serviront à évaluer sa réussite après 6 mois, 1 an, et 2 ans ?Cet exercice structure votre pensée et garantit que vous cherchez la bonne personne pour le bon rôle.🙈 Garantir un recrutement impartial et inclusifL'objectif premier de la scorecard est d'instaurer une évaluation juste et standardisée pour l'ensemble des candidats. Chaque profil est évalué sur la base des mêmes critères, via des questions préparées à l'avance pour chaque compétence. Cette méthode permet une comparaison systématique et factuelle des réponses.🔥 La scorecard est devenue un pilier des stratégies de Diversité, Équité et Inclusion (DE&I). Aux États-Unis, son usage est généralisé, notamment pour protéger les entreprises contre d'éventuelles accusations de discrimination et pour promouvoir activement une culture d'entreprise équitable.Par exemple, pour évaluer un futur responsable de pôle, vous pourriez structurer votre évaluation ainsi :Compétence : Gestion de la performance d'équipe.Question : "Décrivez une situation où vous avez dû gérer un collaborateur sous-performant. Quelles actions avez-vous menées et quels ont été les résultats ?"Notation : 1 (aucune expérience pertinente) à 5 (expérience probante avec résultats chiffrés).Ces notes, combinées à celles des entretiens techniques et des autres évaluateurs, forment une base de décision solide et défendable.💪 Renforcer votre marque employeurUn processus de recrutement structuré, transparent et équitable est un puissant vecteur de votre marque employeur. En utilisant une scorecard, vous envoyez un message fort : votre entreprise s'engage pour l'équité et offre une chance égale à tous les talents.Cette approche améliore considérablement l'expérience candidat. La scorecard devient aussi un support précieux pour formuler des retours constructifs et détaillés, même aux candidats non retenus, ce qui témoigne de votre respect et de votre professionnalisme.💹 Assurer le suivi et le développement des collaborateursL'utilité de la scorecard ne s'arrête pas à la signature du contrat. Une fois le collaborateur intégré, elle devient un document de référence pour son suivi à long terme.Elle est particulièrement pertinente lors des entretiens annuels d'évaluation pour mesurer l'atteinte des objectifs fixés et l'adéquation continue avec la mission. Elle offre une vision claire de la trajectoire du collaborateur et peut servir de base pour discuter d'une promotion, identifier des besoins de formation ou analyser les causes d'un départ prématuré.💾 Capitaliser sur les données pour l'amélioration continueEnfin, la scorecard est un excellent moyen de collecter et d'organiser des données (anonymisées) sur les candidats et les processus. En numérisant ces informations, les entreprises peuvent générer des statistiques sur le long terme pour affiner leurs stratégies de recrutement.Cette analyse permet de mieux anticiper les besoins futurs, de repérer les compétences qui sont les plus difficiles à attirer sur le marché, et d'identifier les schémas récurrents pouvant indiquer des erreurs d'évaluation passées.ConclusionEn somme, la scorecard est bien plus qu'une simple grille d'évaluation ; c'est un outil stratégique qui apporte rigueur, équité et performance à l'ensemble de votre cycle de recrutement et de gestion des talents.Mettre en place de tels processus structurés peut sembler complexe, mais c'est un investissement essentiel pour la performance durable de vos équipes.Chez Jobloom, nous sommes convaincus que l'alliance de l'expertise humaine et des méthodologies rigoureuses transforme le recrutement. Nous intégrons l'approche par scorecard pour vous aider à prendre des décisions d'embauche plus intelligentes, à construire des équipes diversifiées et à sécuriser votre croissance avec les bons talents.Prêt à structurer vos recrutements pour attirer et retenir les meilleurs ? Contactez les experts Jobloom pour une consultation personnalisée.

tags

ATSÉtudes de casMarque employeurActusRecrutement digitalPodcastCommunauté JobloomÉvénementsPresseRecrutement

Les plus lus

Leonidas : Renforcer la marque employeur et recruter à l’international 

Leonidas : Renforcer la marque employeur et recruter à l’internationalLeonidas, marque emblématique de la confiserie belge, avait besoin de structurer son recrutement pour répondre à des défis spécifiques liés à son développement international. En collaborant avec Jobloom, l’entreprise a réussi à promouvoir sa marque employeur et à attirer des talents qualifiés à travers toute l’Europe. Découvrez comment nous avons contribué à leur succès.Le défiRecrutement internationalAttirer des profils variés dans différents pays européens.Manque de visibilitéDifficulté à promouvoir efficacement les opportunités d’emploi.Gestion des candidaturesUn suivi complexe et peu structuré.Les objectifsCréer un site carrière pour valoriser la marque employeur et centraliser les offres.Mettre en place un ATS performant pour faciliter la gestion des candidatures.Développer une stratégie de recrutement international adaptée à leurs besoins spécifiques.La solution apportée par JobloomUn site carrière sur mesure : Un espace dédié à la présentation de Leonidas en tant qu’employeur de choix, incluant une mise en avant des valeurs et opportunités.Un système de gestion des candidatures (ATS) : Centralisation et suivi simplifié pour l’ensemble des offres à travers l’Europe.Optimisation de la visibilité : Multidiffusion des annonces pour maximiser leur portée sur les job boards européens et les réseaux sociaux.Demandez une démo gratuite

Et si vos candidats étaient vos clients les plus précieux ? 

#1 Talents = Clients 55 % refusent une offre à cause d’un mauvais processus. 50 % se disent déçus de leur expérience candidat. Pourtant, vous bichonnez vos clients. Pourquoi pas vos talents ?#2 RecruterRecruter, ce n’est plus filtrer. C’est séduire, comme une vraie marque. Les candidats veulent une expérience claire, fluide, engageante.#3 Site carrière personnaliséMobile, fluide, à votre image. Jusqu’à 24 % de conversion.#4 Diffusion sur 100+ plateformes Automatiquement. Google job, Indeed, LinkedIn Recruteur… en un clic.#5 Un ATS boosté à l’IACentralisez vos candidatures, automatisez, gagnez du temps.#6 Le recrutements devient simpleLes bons candidats viennent à vous. Et ils ont envie de rester.#7 Vos candidats ne sont pas des numérosCe sont vos futurs clients internes. Et avec Jobloom, vous les recrutez comme vous vendez.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?

Comment Huggys a multiplié par 12 son taux de conversion candidat dans l’hospitalité ? 

Comment Huggys a multiplié par 12 son taux de conversion candidat dans l’hospitalité ?Avec un fort turnover et une absence de digitalisation, Huggys, une entreprise spécialisée dans le secteur de l’hospitalité, faisait face à des défis majeurs en matière de recrutement. En collaborant avec Jobloom, Huggys a pu structurer et optimiser son processus de recrutement tout en développant sa marque employeur. Découvrez comment notre solution a transformé leur stratégie RH.Le défiHuggys rencontrait plusieurs obstacles :Turnover élevé : Un besoin constant de recruter de nouveaux talents.Processus obsolètes : Absence d’outils adaptés et de solutions digitales.Manque de visibilité : Une marque employeur peu mise en avant, compliquant l’attraction de talents.Les objectifsStructurer le processus de recrutement avec un outil dédié.Créer un site carrière attrayant pour renforcer la marque employeur.Améliorer la gestion des candidatures grâce à un système digital intuitif.La solution apportée par JobloomCréation d’un site carrière personnalisé : Mise en avant de la marque Huggys pour attirer les talents, avec une présentation claire des valeurs et opportunités de l’entreprise.Outil de gestion des candidatures (ATS) : Un suivi centralisé des candidatures pour simplifier la sélection et le recrutement des meilleurs profils.Optimisation du processus de recrutement : Digitalisation complète pour un gain de temps et une efficacité accrue.Les résultats📌 Un taux de conversion 12 fois supérieur à la moyenne ! Le taux de conversion moyen des sites carrière dans l'hôtellerie-restauration se situe autour de 2 % à 3 % (source : LinkedIn & Glassdoor). Avec 24 %, Huggys surperforme largement grâce à l’optimisation de son recrutement via Jobloom.Envie de transformer votre recrutement comme Huggys ?‍Découvrez comment Jobloom peut vous aider à relever vos défis RH grâce à une solution sur mesure.Demandez une démo gratuite

Pourquoi vos candidats doivent être traités comme vos clients ? 

Dans un marché du travail tendu, attirer et engager les meilleurs talents est devenu aussi stratégique que séduire vos clients. Pourtant, trop d’entreprises continuent de considérer le recrutement comme une fonction administrative, secondaire et peu différenciante.Et si on changeait cette perspective ?Et si vos futurs candidats étaient réellement vos clients les plus précieux. Ceux qui déterminent votre croissance, votre culture, et votre capacité à innover ?Le recrutement n’est plus un simple process RH, c’est aujourd’hui devenu une expérience digitale.55 % des candidats refusent une offre à cause d’un mauvais processus. 50 % se disent déçus de leur expérience candidatLa majorité des candidats s’attendent à une expérience fluide, transparente et engageante. Ils comparent votre parcours d’embauche à l’expérience qu’ils vivent avec les marques, qu’il s’agisse d’acheter un produit ou de s’abonner à un service.Pour attirer ces profils, il ne suffit plus de poster une annonce et d’attendre. Il faut raconter une histoire, créer une expérience et convertir l’intérêt en action. Exactement comme le fait une stratégie marketing réussie.Vos candidats sont des clients, avec des attentes précises.Comme pour vos clients externes, vos futurs collaborateurs :veulent être séduits dès la première interactionattendent une navigation claire et mobilesouhaitent une expérience fluide, du début à la finattendent de la transparence sur le processEt surtout, ils sont prêts à dire oui, ou non, en quelques clics.Jobloom : le recrutement pensé comme une expérience clientNotre solution a été conçue pour faire du recrutement une expérience qualitative, engageante et performante.Un site carrière à votre image Jobloom crée pour vous un site carrière personnalisé, mobile-first et optimisé pour convertir. Ce n’est pas juste une page d’offres d’emploi : c’est une expérience immersive qui raconte votre culture, vos valeurs, votre vision et qui donne envie de postuler.Une visibilité maximale Avec un multi-posting automatique vers plus de 100 plateformes, vos offres sont là où vos futurs talents passent du temps : Google Jobs, LinkedIn Recruteur, Indeed, VDAB, Forem, …Un parcours candidat fluide Jobloom propose un parcours candidat intuitif en un clic, pensé pour réduire les abandons et augmenter le taux de conversion. Une onversion en général 20 à 30 fois supérieurs aux sites classiques de recrutement.Un outil de gestion ATS, boosté à l’IA, pour automatiser et gagner du temps grâce à l’ATS intégré, vous centralisez toutes vos candidatures, automatisez les tâches répétitives, suivez le statut des profils en temps réel et optimisez vos interactions avec des outils d’automatisation.Recrutement = marketing + data + expérienceCe qui différencie Jobloom, ce n’est pas seulement la technologie. C’est la philosophie :Traiter chaque candidat comme un client potentiel de votre marque employeurCréer un parcours qui le convainc, étape après étapeMesurer, optimiser, et accélérer vos résultatsCette approche transforme des visiteurs hésitants en candidats motivés. Et des candidats bien traités en ambassadeurs, même s’ils ne rejoignent pas votre équipe.Le vrai avantage pour les PMEAvec Jobloom :Vos offres gagnent en visibilitéVous économisez du tempsVous attirez les bons profilsVous construisez une vraie marque employeurLes meilleurs talents aujourd’hui ne sont pas juste recrutables, ils sont sélectifs. Si vous ne leur offrez pas une expérience digne d’un parcours client, ils ne postuleront pas.Vos candidats ne sont pas seulement des CV. Ils sont des clients à séduire. Et Jobloom est là pour vous aider à les convaincre.

Vous avez besoin de résultats ! 

Vous n’avez pas besoin d’un énième logiciel de recrutement.Mais d'un outil pensé comme une source d’acquisition de candidats. Pas comme une simple base de données de gestion des jobs et des CV !Le marché est inondé d’ATS classiques. Des moyennes de 1% de visiteurs qui postulent.Ces outils gèrent les candidatures, oui.Mais ils oublient souvent l’essentiel : comment attirer et convertir les bons talents ?Chez Jobloom, on fait les choses à l’envers.Le candidat n’est pas la fin du process. C’est le début.Et ça marche :On part de votre site carrière, votre vitrine digitale pour séduire les talents avec des taux de conversion de 24%On postule en un clic pour convertir plus de visiteurs en candidats (jusqu’à 20x plus que la moyenne du marché)Et ensuite seulement, on gère le process, avec un outil intuitif boosté à l’IADigitalisons votre recrutement pour le rendre plus humain.On en parle ?